1.2. Мотивация трудовой деятельности: понятие, функции, механизм функционирования
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.
Мотив труда – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность, благо, трудовое действие, цена трудового действия.
Основные компоненты структуры мотивов трудового действия:
1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Основные функции мотивов трудовой деятельности:
1) ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
2) смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;
3) опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;
4) мобилизирующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
5) оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.
Мотивация труда может быть внутренней и внешней (Рис.2).
Рис. 2. Виды мотивации.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).
Б.М. Генкин выделил две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
В данном контексте понятие мотивации эквивалентно понятию стимулирования.
Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих:
- процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил повеления;
- выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в труде.
Механизм функционирования мотивации трудовой деятельности – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению.
Схематично механизм действия мотивации трудовой деятельности представлен на Рис.3.
Рис. 3. Механизм функционирования мотивации.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основные этапа:
Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
Разработка стратегий и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.