Тема 7: Система дополнительного вознаграждения персонала компании

Цели и задачи изучения темы

Цель – познакомиться с формами дополнительного вознаграждения персонала организации.

Задачи:

1) усвоить понятие дополнительного вознаграждения;

2) рассмотреть особенности премиальной системы компании;

3) проанализировать возможности социальной мотивации персонала.

7.1. Понятие дополнительного вознаграждения и его составляющих

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Различия в системе дополнительного вознаграждения обусловлены:

- общеэкономической рыночной ситуацией в стране;

- особенностями стратегии компании и ее компенсационной политики, отношением к инвестициям в персонал и его развитие;

- спецификой вида деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;

- особенностями системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного вознаграждения включает в себя:

1. Программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения.

2. Премиальную систему.

3. Социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Тем самым мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника, его талантов и способностей.

Доплаты носят временный характер (неделя, месяц, квартал) и чаще всего стимулируют:

1. Занятость:

- доплаты за сверхурочные работы;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в ночное время;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Сложность (квалификацию, мастерство):

- доплаты за совмещение профессий;

- за профессиональное мастерство;

- за выполнение работ различной квалификации.

3. Ответственность:

- выплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности.

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50% месячного должностного оклада.

Стимулируют:

1. Занятость – за выполнение обязанностей вакантной должности;

2. Сложность – это вредные и опасные условия труда;

3. Ответственность – за материальную ответственность, рабочему за выполнение обязанностей бригадира, руководителю за увеличение численности работников.

Порядок и условия применения стимулирующих доплат и надбавок для государственных организаций устанавливается органами государственной власти и местного самоуправления. Для частных компаний может быть принят иной порядок регулирования.

Косвенные компенсации прямо не связаны с произведенной работником продукцией или отработанным временем. Они включают в себя:

- доплаты за работы с особыми условиями труда (тяжелые работы, работы с вредными, опасными условиями, работы в тяжелых климатических условиях);

- выплаты, обусловленные социальным страхованием и защитой от социальных рисков;

- гарантии и компенсации.

Доплаты за работы с тяжелыми и вредными условиями труда установлены в размере от 4-12% до 16-24% (для особо тяжелых работ) от тарифной ставки первоначального разряда.

Основой регулирования трудовой занятости и оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими условиями служат районные коэффициенты к заработной плате, процентные надбавки к заработной плате, коэффициенты к заработной плате за пустынность, безводность и высокогорность местности.

В соответствии с принятыми федеральными законами осуществляется обязательное социальное страхование, согласно которому работодатели отчисляют взносы в пенсионный фонд – 28%, фонд социального страхования – 4%, фонд обязательного медицинского страхования – 3,6%. Средства из этих фондов направляются на социальные выплаты:

- медицинскую страховую помощь;

- пенсии по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца;

- пособия по временной нетрудоспособности, по беременности или родам, по рождению ребенка, по уходу за ребенком по достижении им полутора лет;

- пособия в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

- социальные пособия на санитарно-курортное лечение работника и членов его семьи, на погребение и т.п.

Гарантии и компенсации в соответствии с Трудовым кодексом РФ предоставляются при исполнении государственных и общественных обязанностей, направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника и ряде других случаев.

Существуют также единовременные вознаграждения из разных источников, носящие, как правило, разовый характер, но позволяющие сделать систему мотивации персонала более гибкой и действенной:

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты при предоставлении отпуска;

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- за выполнение разовой работы (переезд офиса, организация спортивного мероприятия и т.п.).

Наиболее частой формой единовременного вознаграждения является выплата вознаграждения по итогам деятельности всего коллектива за год. Размеры его дифференцируются в зависимости от стажа работы, значимости должности, условий труда и т.п.