6.2. Государственное регулирование заработной платы
До 1986 года в СССР существовало государственное централизованное регулирование заработной платы.
Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» от 17 сентября 1986 года № 1115 была начата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников.
У специалистов и практиков в области организации труда сложилось мнение, что предприятиям предоставлена полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и т.д. Это глубокое и далеко не безобидное заблуждение.
Нарушения на производстве: рабочий день значительно превышал предусмотренный Трудовым кодексом РФ, завышенные производственные задания без соблюдения норм организации и охраны труда; прямая эксплуатация работников.
Меры по социальной защите на производстве должны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника.
Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом.
Прямое государственное регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся:
- ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды;
- единый подоходный налог;
- размеры минимальной заработной платы, пенсий, стипендий;
- тарификационные разряды для работников бюджетной сферы (с 1 декабря 2008 года был осуществлен переход на новую систему оплаты труда).
Косвенное государственное регулирование – осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использование прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и служащих, нормативов времени выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.
Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера заработной платы; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» - и осуществляется на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.
6.3. Принципы оплаты труда в организации
Принципы оплаты труда в организации зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
Основные принципы оплаты труда:
1) определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
2) максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
3) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
4) оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
5) поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
6) материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
7) обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
8) обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
9) индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
10) обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
11) анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
12) анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
13) выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
14) обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
15) анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
16) оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).
Основные принципы оптимального стимулирования труда.
1.Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины – стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).
2. Правило поощрения рационализаторской активности – стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения, отдела, организации и т.д.
Целесообразно, в связи с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным:
(2)
Дополнительные принципы оптимального стимулирования труда.
1. Механизм оптимального стимулирования труда должен обслуживать адекватное самоопределение работника в труде.
2. Оптимальное стимулирование должно признаваться справедливым сотрудниками организации.
3. Стимулы, созданные в рамках оптимального стимулирования труда, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).
4. Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации.
5. Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.
6. Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. То есть механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода. Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям.
Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:
1) приемлемая для работников постепенность;
2) сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;
3) стратегическая и тактическая оправданность.
Механизм формирования индивидуальной заработной платы представлен на Рис.15.
Рис.15. Регулирование заработной платы в организации.
Соблюдение основных принципов оплаты труда позволит работодателям использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.