Тема 13

1. Законодательные проблемы коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в условиях новой классификации экономики. – Нефедов В.Г. – Трудовое право. - №7. – 2010. – С.93.

2. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов. – Сошникова Т.А. – Трудовое право. - №12. – 2009. – С.99.

3. Коллективный договор. – Ершова Е.А. – Трудовое право. - №10. – 2008. - С.47.

4. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора. – Бородин И.И. – Трудовое право. - №7. – 2008. – С.12.

5. Социальное партнерство на корпоративном уровне. Л. Низова, В. Богданович. – Человек и труд. - №3. – 2010. – С.49.

6. Социальное партнерство нуждается в реформировании. Мамытов Е. – Человек и труд. – №12. – 2008. – С.10.

7. Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы. – Миронов В.К. – Трудовое право в России и за рубежом. - №1. – 2010. – С.53.

8. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора. - №7. – 2008. – С.12.

9. Коллективные переговоры на локальном уровне. – Иванов А. – Кадровик. Трудовое право для кадровика. - №7. – 2010. – С.58.

10. Коллективный договор: правила заключения. – Блинова М.В. – Отдел кадров бюджетного учреждения. - №10. – 2009. – С.18.

11. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве. – Сошникова Т.Л. – Трудовое право. - №12. – 2008. – С.80.

12. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт. – Молотников А.Е. – Предпринимательское право. - №2. – 2010. – С.3.

13. Практика социального партнерства в организациях учительского профсоюза (на примере Новосибирской области) – Д. Поплеева. – Человек и труд. - №6. – 2010. – С.48.

Тема 14 Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношений. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внешний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

- посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

- посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

-посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

- посягательств, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя – физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст.81 ТК РФ);

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6,9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

-прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановление судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

-установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ст.81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

-однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложение привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об отказе дать письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесения решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

-дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

-дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

-за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.