- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интел-
лекта на динамику личности П=И+Д При этом интеллект определяется, как способность постигать,
ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение нравственномотивационными сторонами потенциала.
более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:
1 квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);
2 психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);
3 творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);
4 коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);
5 нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).
Причины сопротивления:
*боязнб потерять работу *боязнь понижения (зп или должности) * боязнь смены окружения * боязнь новой власти *преувеличение (из-за отсутствия информации)
Способы снижения: +публичное обсуждение с акцентами на положит моментах + убеждение лидеров +переговоры с отдел группами сотрудников с опорой на их личные интересы + принуждение(увольнение, перевод) + манипуляция (подкуп лидера оппозиции)
8. Стресс на рабочем месте
Стресс с т.зр ОП – это результат блокировки поведенч действий человеком, у котор есть организацион цель
Стресс –это временное состояние, предшествующее выработке новых поведенческих действий, соответств новым целям
Разные сотрудники по-разному переносят стрессовые ситуации. У стрессовоустойчив сотрудников стрессовая депрессия проходит быстро, они ставят новые цели и вырабатывают новую систему поведенч действий. Это сотрудники «рационального выбора», котор понимают непродуктивность стрессового поведения. Сотрудники стрессово неустойчив в дальнейшем могут не проявлять инновацион и инициативного типов поведения => они не занимают менеджерских позиций (Глумаков, Зайцев, Красовский).
У стрессового поведения могут быть как положит, так и негативн последствия.
Положит последствия – это когда стресс вызван сменой должности, аттестац на новую должность, расширение функционала.
Это могут быть стрессовые волнения (не глубокий стресс) на протяжении адаптацион срока.
Негативные последствия стресса – это невозможность выполнять работу с прежней интенсивностью, снижение кач-ва работы (сильный стресс)
Источники стресса:
внешние факторы (эконом кризис, усиление безработ в отрасли, усилен инфляции) – редко вызывают состояние стресса, но вызывают беспокойство в поведении, что демонстрир коммуникац в орг-ях (усиление циркуляции слухов)
внутренние орг-ые факторы
- характер выполняемой работы (при постановке значительно усложненной задачи для психологически неустойчив сотрудников в их поведении могут быть формы стресса)
Поведение может стать неуравновешен, если увелич значительно степень самостоятельности в работе.
Предварительно эта категория работников к усложнению должна быть хорошо подготовлена, вызов не допустим.
- не четкое распределение ролей и функций
Если должностн обязанности распределены и прописаны не четко, то у сотрудн может быть постоянное беспокойство по поводу того, что он не доделал, упустил.
Источником стресса может быть двойное подчинение сотрудника : формальное и неформальное
- отношения в коллективе, стиль управления
Стрессовые факторы возникнут, если не правильно выбирается стиль поведения руководителя
факторы, котор зависят от самого работника
Сист личностного психологич устройства сотрудника. Самая важная группа.
Вопрос источника стрессового поведения в ОП как науке спорен. Красовский, Зайцев, Глумаков полагают, что основной источник стрессов поведения в орг-ии это психологич структура личности.
Внутриорг-ые и внешнеорг-ые факторы вторичны, почти не влияют на поведение стрессовоустойчив людей.
По мнению Карташовой, все перечислен факторы одинаково влияют на стрессовое поведение людей.
Последствия стресса в основном наблюдаются у людей с чувствительн психологич орг-ей:
- физиологич заболевания
- психологич последствия (состояние постоян напряженности)
- поведенческие последствия (кач-во труда, производительность)