9. Стратегия управления стрессом

Красовский, Зайцев, Глумаков отрицают наличие технологий и стратегий управления стрессом.

Стресс как психологич явление не управляемо.

Карташова считает стресс последствием поведенч активности, полагает, что есть объективные факторы, котор способствуют его появлению => считает, что им можно управлять, устраняя негативные факторы.

Технологии управления стрессом (Карташова):

1. постановка конкретных, выполнимых задач с высокой долей уточнения

Кроме того, позитивным фактором является осущ-ие постоянной обратной связи между рук-ем и подчинен по поводу выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы)

2. программа оздоровления работников, нормированные рабочие дни (обеспечение полноценного питания сотрудников, занятия спортом, разнообразные формы проведения досуга)

3. подбор и расстановка кадров

Различные по хар-ру и содержанию работы по-разному влияют на создание стрессовой ситуации. И работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни в значительной степени подвержены стрессу, а другие – в гораздо меньшей. Именно поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание.

4. проектирование работ

Индивидуальные подход к каждому работнику

5. взаимодействие и групповое принятие решений

Если работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед орг-ей задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осущ-ии.

Управление стрессом на уровне индивида.

Наиболее распространенные рекомендации по предупреждению стресса:

- умение правильно распределять свое время

- занятия спортом и физическими упражнениями

- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и др методиками релаксации

Многое зависит от самого работника и в плане создания багоприятных соц факторов, способствующих предупреждению стресса. Это налаживание дружеск отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе, владение искусством общения и управления конфликтами.

10. Научение личности поведению в организации.

Научение – это понятие, котор лежит в основе выделения мобилизацион сегмента ОП

Научение – это создание нужного орг-ии типа поведения сотрудн, с учетом его психологич особенностей и проф способностей

3 способа научения поведению:

1) через образец сотрудника

2) через алгоритм действий (памятка действия в важных ситуациях)

3) через моделирование ситуации ( работодатель ее искусственно создает, но работником должна восприниматься как реальная)

Научение нужному поведению закрепляется при помощи компенсации.

4 Вида компенсаций (Карташова):

1) позитивная компенсация (вознагражден матер и нематериальн)

Особенности вознаграждения: следует сразу за желаемым поведением и соответств потребностям человека

2) негативная компенсация

Побуждает к эффективн поведению через устранение нежелат для человека обстоятельств (досрочное снятие алдминистрат взыскания)

3) наказание

Сист наказаний только административн, предусмотрен КЗОТ, это замечания, выговор, увольнение и следующие за ними невыплаты премий и стимулирован надбавок

4) гашение нежелат поведения

Прекращение реакций рук-ля на поведенческие действия сотрудника.

Компенсация:

- непрерывная (осущ-ся позитивн компенсац только в мобилизацион сегменте)

- периодическая (в определенные периоды года или после весомых достижений)