- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
УР с т.зр ОП это система последовательных действий руководителя, с целью снятия противоречий назреваемой проблемы.
Этапы принятия УР:
1.Поведение основывается на понимании причин возникновения проблемы. В следствии чего главный поведенческий акт – это проверка информации в управлении.(информации в документах)
2.Выбор приоритетных механизмов решения проблемы, в следствии чего путем применения метода двойной альтернативы, выбираем приоритетный вариант.
3.В основе поведения – выбор ресурсов, людей, информации, с помощью которой варианты решения проблемы реализуются.
4.В основе поведения – деятельность по разрешению проблемы(внедрение вариантов в действие)
5.В основе поведения – анализ последствий действий.
Если проблема решена на короткий срок, то необходимо продумать план действий по ее устранению.
Варианты поведения в процессе принятия УР зависит от доминирующей роли руководителя. При доминировании предпринимательской роли для поведения характерно: расчет выгоды при принятии УР.
При доминировании менеджерской ориентации в основе поведения – анализ и возможности персонала, количество времени, необходимого для решения проблемы.
На поведение влияет большое количество рисков в процессе принятия УР. Т.о. поведение руководителя в процессе принятия УР не является безошибочным.
Красовский разделил все ошибки в процессе принятия УР на: 1.субъективные ошибки. Это непроизводственные ошибки, которые зависят от психолого-поведенческих особенностей человека. А)принятие решений по стандартному варианту(повторяется успешный вариант поведения; шаблон не дает возможности проанализировать информацию по проблеме). Б)опора на собственный опыт принятия УР(при доминировании роли владельца). В)установка на самостоятельный вариант решения(самый простой вариант на короткий период решения проблемы). Г)подгон информации под замысел, вместо анализа. Д)настрой на желаемое, что снижает качество анализа, объективно существующего.
2.объективные ошибки. Это ошибки, которые руководитель осознает, но совершает вынужденно. А)принятые решения оказываются половинчатыми в силу обстоятельств(сознательное игнорирование 5-этапной процедуры принятия УР). Б)решения принимаются с учетом того, что все ошибки исправятся в будущем. В)отсутствие необходимой информации для принятия решения(решение сознательно принимается вслепую). Г)в принятых решениях даны нереальные сроки, что продиктовано нормативными документами в вышестоящих организациях.
Варианты поведения руководителя после ознакомления с информацией:1.разработка моделей принятия УР. 2.определение детальной процедуры дальнейшей работы УР(если есть много времени для решения проблемы). 3)поиск идей(к поиску варианта решения проблемы подключают человеческие ресурсы организации)
Красовский выделяет 2 варианта поведения руководителя в процессе принятия решения:1.принятие решения в горячей точке. Для принятия решения руководитель опускается на нижние этажи иерархии с непосредственными лицами, имеющим отношение к проблеме. 2.ознокомления с информацией из вне, принятие решения нижестоящим менеджером за вышестоящим. Принимает непосредственно руководитель с предложениями вариантов решения проблемы.