- •1. Организационное поведение. Понятие организация, поведение, поступок.
- •2. Подходы к управлению организацией.
- •3. Этап научного менеджмента.
- •4. Этап делового администрирования.
- •5. Этап менеджмента человеческих ресурсов (Мэйо, Фоллит).
- •6. Менеджмент бизнесом. Социальный менеджмент.
- •7. Национальные особенности управления.
- •8. Модель взаимодействия организации с человеком.
- •9. Модель взаимодействия человека с организацией.
- •10. Проблема взаимодействия человека и организации.
- •11. Управленческая схема.
- •12. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •13. Ролевой подход взаимодействия человека с организацией.
- •14. Восприятие, общие характеристики.
- •15. Восприятие человека человеком.
- •16. Критериальная база поведения.
- •17. Типы расположения в организации.
- •18. Ценности. Верования. Принципы.
- •19. Мотивация. Основные категории.
- •20. Стадии мотивационного процесса.
- •21. Теория иерархии потребностей Маслоу.
- •22. Теория erg Альдерфера. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
- •23. Теория рабочей мотивации Герцберга, другие теории.
- •24. Виды мотивации.
- •25. Власть и влияние. Основы власти.
- •26. Источники должностной основы власти.
- •27. Источники личностной основы власти.
- •28. Поведенческие ресурсы управления. (по Красовскому)
- •29. Лидерство и менеджмент.
- •30. Навыки успешных менеджеров-лидеров.
- •31. Роли менеджера по Минцбергу.
- •32. Личностные характеристики руководителя.
- •34. Стили управления: решётка Блейка и Моутона.
- •36. Функции конфликта
- •37. Виды конфликтов.
- •38. Уровни конфликтов организации.
- •39. Природа внутриличностного конфликта.
- •40. Психологические механизмы защиты.
- •41. Стили разрешения межличностного конфликта
- •42. Этапы разрешения конфликта
- •43. Управление конфликтами. Методы.
- •44. Стойки Вирджинии Сатир
7. Национальные особенности управления.
Америка – конкуренция
Япония – отношение джии («единая семья»)
Германия – отношение взаимной выгоды
Англия – отношение «клубов»
Россия – отношение патарнализма («отец») - покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным; а также уважение и благодарность младших по отношению к старшим.
В России иные ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Здесь мотивирование отдельного работника чревато конфликтными ситуациями в коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в практике российского менеджмента должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, авторитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.
В современном мире люди - главный источник эффективного развития.
Говоря о национальных особенностях мотивационного менеджмента, стоит отметить, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях - существенный недостаток руководства российских предприятий.
8. Модель взаимодействия организации с человеком.
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
9. Модель взаимодействия человека с организацией.
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.