15. Обоснование произв. Программы расчетами произв. Мощности

Производственная программа – система заданий по объему, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам пр-ва и реализации продукции для предприятия в целом и для его подразделений на определенный плановый период. План пр-ва и реализации продукции включает следующие разделы: 1) план пр-ва в натур. измерителях,

2) план пр-ва в стоимостных измерителях, 3) план кооперированных поставок, 4) обоснование ПП расчетами производственной мощности.

Производственная мощность (ПМ) – максимально возможный годовой выпуск продукции в заданной номенклатуре с учетом применения прогрессивной техники, технологии, организации труда, пр-ва, управления.

ПМ=n×П×Фд,

где n – кол-во станков, П- часовая производительность единицы оборудования, Фд – действительный фонд времени работы оборудования.

ПМ= n×Фд / tпр,

где tпр – трудоемкость единицы продукции (прогрессивная).

В балансе ПМ указывается: ПМ на начало года, среднегодовое прибытие (выбытие) мощности, ПМ на конец года, среднегодовая ПМ.

Кисп.ПМ=ВПпл / среднегодовая ПМ,

где К исп.ПМ –плановый коэффициент использования ПМ

16. Содержание и задачи плана по труду и персоналу

Главные задачи:

1) обеспечение роста производительности труда (д.б. превышение роста производительности труда над ростом зарплаты)

2) достижение экономии труда

3) установление оптимальных пропорций численности персонала, занятого в пр-ве, управлении и сфере обслуживания

4) Обслеживание потребности в персонале и повышение его квалификации

Разделы плана по труду и персоналу:

1. план повышения производительности труда

2. план по трудоемкости

3. план по организации труда

4. план потребности в кадрах

5. план высвобождения персонала

6. план набора кадров

7. план кадрового резерва

8. план повышения квалификации кадров

9. план карьеры сотрудников

10. план затрат на мероприятия по набору, высвобождению, подготовке и повышению квалификации кадров

17.Состав фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда включает:

• выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

• стоим. продукции, выдаваемой работникам в натуральной форме;

• выплаты стимулирующего характера, включая премии за производственные результаты, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

• оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков;

• оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

• премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;

• вознаграждения по итогам работы за год;

• оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством);

• материальная помощь рабочим и служащим;

• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

• оплата жилья; оплата путевок на лечение и отдых.

Ведущее место в расходах на оплату труда занимает зарплата.

18. Планирование численности работников

1) По трудоемкости:

ЧР=Т^пл/(Ф_д×k_н),

где Т^пл – плановая трудоемкость в нормо-ч., Ф_д – действительный фонд времени одного рабочего за год, k_н – коэффициент выполнения норм. Чтобы определить Ф_д составляют баланс рабочего времени. В этом балансе сначала определяют календарный фонд времени в днях (365), затем определяют номинальный фонд времени (путем вычитания из календарного всех нерабочих дней). Далее планируют неявки на работу (очередные, дополнительные отпуска, в связи с родами, на учебу, по болезни и др.). При вычитании из номинального фонда времени плановых неявок получаем Ф_д в днях. Затем определяют среднюю продолжительность дня (м.б. ≈7,85 из-за сокращенного дня некоторых категорий работников). Затем

Ф_{д (в днях)}×Ср.продолжит.раб. дня= Ф_{д (в часах),}

который используется при расчетах численности.

2) По нормам выработки:

ЧР=ВП^пл/(Н_выр×Ф_д×k_н),

где ВП^пл – плановый объем работ в натуральном выражении, Н_выр- план. Часовая норма выработки (шт/час), Ф_д – действительный фонд времени одного рабочего за год, k_н – коэффициент выполнения норм.

3) по нормам обслуживания

ЧР= (А×С×k_я)/Н_обсл, где А – кол-во агрегатов (машин, оборудования), требующих обслуживания, С – кол-во смен, k_я- коэффициент приведения явочной численности в списочную, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней, т.е. числ-ть списочная / числ-ть явочная.

4) по рабочим местам:

ЧР=РМ×С×k_я. РМ-число рабочих мест.

19. Планирование потребности в персонале

Планир-ние потребности в персонале осущ. с целью определения числ-ти работников по категориям персонала, кот. задействованы для выполнения конкретных заданий. при этом указывается их проф. состав, утверждаются штаты. Весь персонал предприятия делится:

1) промышленно – произв. персонал (работники осн., вспомогательных, транспортных, подсобных цехов). По категориям на: руководящие работники, специалисты, служащие, рабочие, ученики и охрана.

2) Непромышленный персонал—создают условия нормального функционирования предприятия. (пищеблок, культ-быт, медико- санаторного обслуживания)

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ.

По трудоемкости: ЧР=Числ.рабочих= (Т.план) / ( Ф.д*К.н.)

Т.план- Плановая технологич. трудоемкость произв. программы

Ф.д.- Плановый полезный фонд времени 1 рабочего

К.н- коэффициент выполнения норм

По нормам выработки: ЧР= (ВП.пл.нат) / (Н.выр. *Ф.д.*К.н.)

ВП.пл.нат.- План. объем работ в нат.измерении

Н.выр.- Час.план.норма выработки

По нормам обслуживания (опр.кол-во рабочих, необходимых для обслуживания опр.работ и агрегатов):

ЧР=А*S*Kя / Нобсл.

А-кол-во работ или агрегатов; Нобсл - норма обслуживания; S --кол-во смен; Kя --коэф. приведения явочной численности к списочной.

Kя=Дном. / Драб.

По рабрчим местам: ЧР=РМ*С*Кя

РМ-число рабочих смен, С—число смен.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ. происходит по

1) трудоемкости управления. (трудоемкость управления, расчет численности руководителей, специалистов и служащих определяется аналогично планированию численности рабочих по трудоемкости т.е. путем деления трудоемкости управления на полученный годовой фонд рабочего времени одного работника.)

2) нормативного метода,( предусматривает разработку нормативов числ. по функциям управления, т.е. управленческий персонал классифицируется по группам от выполняемых функций. По каждой функции управления определяют основные факторы, влияющие на числ. работников, и с помощью методов матем. статистики устанавливают функциональные зависимости вида:

H_числ=K*X^{a *}Y^*xZ^c

где Н_числ — норматив численности по данной функции управле­ния; К — коэффициент, выражающий связь норматива с численным значением факторов; X, Y, Z—численное значение факторов; а, Ь, с — показатели степени при численных значениях факторов. по числу рабочих мест.

Планирование численности руководителей определяется по нормативам управляемости (числа подчиненных), а специалистов и служащих — по нормативам численности на 100 чел. При этом нормативы рассчитываются методом многофакторно­го регресс. анализа. Недостаток этого метода заключается в том, что трудоемкость целого ряда процессов управления не зависит от числ. рабочих или числ.подчиненных.

3) по числу рабочих мест — (планир-ние численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организац. структуры управления и производств. структуры, а затем штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рационализацией системы управления.

20. Планирование соотношения между темпами роста производительности труда и средней зарплаты

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты.

Коэф., отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко)=Iпт /I зп

где 1_ПТ— индекс роста производит-ти труда в плановом периоде по сравнению с базисным; 1_3П — индекс увеличения средней заплаты в плановом периоде по сравнению с базисным.

Правильное соотношение темпов роста производит-ти труда и зарплаты достигается за счет максимального использования всех резервов роста производит-ти труда. Внедрение новых и совершенствование действующих технол. процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технич. уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом зарплаты. Рост зарплаты на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1—0,3 %.

Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квали­фикации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей. Поэтому рост зарплаты на 1 % роста производит-сти труда но этой группе факторов выше и находится в пределах 0,6—0,9 %.

Соотношение технич. и организац. мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет определять сред. величину прироста зарплаты на 1 % повышения производит-ти труда.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается путем планового снижения уровня затрат заработной платы на производство единицы продукции, который определяется по формуле:

Зед=(Iо×( I_пт-1)+1) / I_пт

где Зед — плановый уровень затрат заработной платы на единицу продукции в процентах к базисному периоду; /₀ — индекс соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы; 1_ПТ— индекс производительности труда.

Результаты расчетов по заработной плате и других разделов плана по труду и персоналу (производительности, численности) отражаются в сводной форме "Труд и заработная плата"

21. Планирование развития персонала

Планирование персонала предполагает не только планирование численности всех категорий работников, их высвобождения и набора. Это также планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения персонала.

Задачи - определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планир-ие мероприятий, кот. служат проф. росту работников с целью обеспечения соответствия персонала требованиям научно-технич. прогресса (тактические задачи).

Повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производит-ти труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.

Осн. формы и виды подготовки и повышения квалификации кадров:

Профессиональное обучение. На базе незаконч. и полного среднего образования формируются стационарные школы, училища системы проф.-технич. образова­ния, кот. готовят кадры квалифицированных рабочих и служащих. Производственная практика осущ-ся на базовых предприятиях и штатных рабочих местах.

Проф. обучение кадров осущ-ся и непосредственно на производстве в форме индивид. или бригадного ученичества. При индивидуальном ученичестве каждому ученику назначается инструктор-наставник из числа наиболее квалифицированных рабочих. При бригадной (групповой) форме ученичества ученическими бригадами руководит бригадир-наставник. Обучение на производстве позволяет быстро адаптироваться новым рабочим и служащим к предприятию в целом, его правилам, нормам поведения, коллективу.

2.Управленческое обучение. Связано с обучением специалистов основам менеджмента, маркетинга, предпринимательства, управленческого права, социальным и психологическим методам управления.

3.Обучение путем ротации. В течение определенного срока осуществляется продвижение работника с одного на другой, третий и т.д. вид работы. Это позволяет сформировать специалиста, менеджера широкого профиля. Ротация может быть ориентирована на различные должностные уровни: начальников, заместите лей, специалистов высшей категории и т.д.

4.Повышение квалификации рабочих. Независимо от формы первичного приобретения профессии (ПТУ, ученичество, курсовое обучение и т.п.) все рабочие проходят повышение квалификации. Для этого на предприятиях организуются производственно-технические курсы по овладению смежными специальностями, школы передового опыта, курсы целевого назначения.

5.Повышение квалификации специалистов. Для подготовки специалистов широкого профиля существует система университетов. Повышение квалификации специалистов осуществляется в институтах повышения квалификации руководителей и специалистов, на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях.

6.Самообразование. Оно предполагает обучение по собственной программе, когда работник сам разрабатывает вопросы программы, утверждает ее у руководителя и изучает их самостоятельно. Эта форма предполагает также профессиональный и квалификационный рост рабочих и служащих на заочных отделениях институтов и техникумов в порядке самообразования.

План карьеры проводят в два этапа:1 диагностика рабочих, с целью выявления дальнейших его способностей.

2обучение и подготовка резерва на курсах и в центрах повышения квалификации, стажировка.

22. Сущность, задачи и особ-ти оперативно-произв. планир-ния

Оперативно-производственное планирование(ОПП) заключается в разработке конкретных производственных заданий на короткие промежутки времени для предприятия, его подразделений, а также оперативном регулировании хода производства по данным оперативного учета и контроля. задача ОПП- ритмичная работа предприятия.

Критм=(Выпуск факт./ Вал.Выпуск план)=1 − (Невыполнение плана / Вал.Выпуск план)

Принципы:

1. высокий уровень планирования на основе прогрессивных норм и

нормативов

2. на основе ритмичности производства

3. минимизация незавершенного производства

4. соответствия применяемых систем ОПП типам производства

5. непрерывность движения предметов труда

6. гибкость

7. заинтересованность рабочих в ритмичной работе