38. Организационные формы интеграции хозяйствующих субъектов

Основные цели интеграции, объединения хозяйствующих субъектов в современных условиях состоят в следующем:

- укрепление позиций организации в части предложения товаров, повышения мощности службы сбыта и подразделения по исследованию рынка, расширения ассортимента выпускаемой продукции;

- увеличение объемов закупаемых товаров и вытекающее из этого усиление позиций организации в отношениях с поставщиками, улучшение условий закупок и повышение их гарантии;

- экономия постоянных затрат организации за счет роста масштабов производства, интенсификации использования мощностей, производственного оборудования и подразделений НИОКР, лучшего применения имеющихся в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок ноу-хау;

- создание предпосылок для финансирования роста организации, повышения ее кредитоспособности;

- увеличение потенциала, который можно использовать совместно;

- проведение технического перевооружения на прогрессивной основе;

- получение преимуществ налогового характера, использование положений, обеспечивающих экономию на налогах при слиянии предприятий;

- повышение конкурентоспособности организаций и выход их из кризисного состояния.

В результате взаимодействия, объединения нескольких предприятий (организаций) в рамках новой экономической структуры возникает синергический эффект, состоящий в превышении эффекта совместного функционирования хозяйствующих субъектов над суммой эффектов их автономной деятельности.

Предполагается, что синергический эффект положительный. При этом, чем больше СЭ, тем глубже процесс экономического взаимодействия и тем устойчивее союз рассматриваемых хозяйствующих субъектов.

Общий синергический эффект от объединения распределяется между организациями. При этом, если какое либо предприятие не получает выгоды от интеграции, оно будет стремиться к автономии.

Образовавшееся в результате интеграции хозяйствующих субъектов объединение обладает эмерджентными свойствами.

Варианты интеграции современных хозяйствующих субъектов — организаций можно классифицировать по следующим важнейшим критериям:

- по направлениям интеграции;

- по интенсивности интеграции.

При этом можно выделить следующие направления интеграции:

- горизонтальное, когда объединяются предприятия, специализирующиеся на одной и той же стадии производства или сбыта;

- вертикальное, когда осуществляется объединение предприятий, специализирующихся на предшествующих или последующих стадиях производства. Такая интеграция носит название соответственно обратной или прямой (прогрессивной) интеграции;

- конгломератное (диагональное), для которого характерно объединение совершенно разных по профилю организаций.

По интенсивности интеграционных процессов можно выделить две основные формы интеграции:

- кооперативная, или кооперация предприятий;

- интеграционное слияние, объединение предприятий под общим руководством.

39. Мотивационная теория подкрепления

Заметный вклад в развитие учения о механизмах побуждения человека к труду внесли разработки Б. Скиннера, предложившего в 1938 г. теорию усиления мотивации (теорию подкрепления), суть которой сводится к следующему: поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.

Средства подкрепления Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, — так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

1. Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.

2. Отказ от нравоучений. Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют негативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения.

3. Наказание. Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.

4. Угасание. Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться.

Графики подкрепления

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

• Постоянное подкрепление

• Частичное подкрепление

• Подкрепление с фиксированным интервалом

• Подкрепление с фиксированным уровнем

• Подкрепление с переменным интервалом