0. Види планів з питань персоналу

План – це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов’язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Існує три види планування:

Стратегічне (перспективне) – визначає довгострокові цілі ті напрямки розвитку підприємства, обирається метод досягнення цих цілей, базується на тенденціях розвитку народного господарства в цілому і оформлюється у вигляді концепцій та програм розвитку (період 10 – 15 років). Включає: кадрові стратегії; кадрові цілі; кадрові завдання; кадрові заходи.

Тактичне (середньострокове) – розробляється у формі бізнес – планів. Деталізують стратегічні плани щодо хронологічного порядку досягнення тих чи інших цілей, ресурсне забезпечення відповідальних за виконання осіб (період 2 – 5 років).

Оперативне (поточне) – за сферою спрямування є набагато вужчим ніж стратегічне, воно їх деталізує. Таке планування дозволяє швидко реагувати на будь – які відхилення в роботі підприємства та приймати необхідні рішення (у межах року поквартально). Включає: планування залучення персоналу; вивільнення або скорочення; трудову адаптацію; використання робочої сили; навчання; ділову кар’єру; службове просування; витрати на персонал).

3.4. Організація та джерела залучення персоналу підприємства

Набір персоналу – це система заходів, яке здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кількості і якості для досягнення цілей підприємства. Набір – досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду.

Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

• визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

• вибір варіантів набору (час, ринок праці);

• визначення вимог до майбутніх працівників, методів роботи з персоналом;

• встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу.

Для цього підприємство використовує два методи:

активний метод – використовується коли попит на робочу силу перевищує пропозицію, особливо на кваліфіковану.

пасивний метод – використовується, коли пропозиція перевищує попит.

Існують зовнішні і внутрішні джерела набору персоналу.

До зовнішніх джерел набору персоналу відносяться: центри зайнятості та біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства по працевлаштуванню (рекрутингові агентства); контрактна форма з вищими, середньоспеціальними і спеціальними закладами; публікації оголошень та ярмарки вакансій.

До внутрішніх джерел набору персоналу відносяться: підготовка кадрів на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників, щодо рекомендацій знайомих.

Лізинг персоналу – залучення працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навичками і досвідом роботи. Завдання управління персоналу полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.