- •Рекомендовано до друку
- •Схвалено
- •Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій План:
- •1.1. Суть, завдання та основні принципи управління персоналом
- •1.2. Поняття, цілі, організаційна структура організації
- •Склад і структура персоналу
- •Методи управління персоналом
- •Система управління персоналом
- •Закордонний досвід управління персоналом
- •Література:
- •Тема №2 Кадрова політика підприємств. Служба управління персоналом і кадрове діловодство План:
- •2.1. Суть і завдання кадрової політики
- •2.2. Стиль керівництва
- •2.3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •2.4. Організація кадрового діловодства
- •2.5. Професійно – кваліфікаційні вимоги до менеджера управління персоналу
- •Література:
- •Тема №3 Формування персоналу План:
- •3.1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування
- •Методи визначення потреб в персоналі
- •Види планів з питань персоналу
- •3.4. Організація та джерела залучення персоналу підприємства
- •3.5. Методи підбору персоналу
- •Суть контрактної форми найму
- •3.7. Кадровий аудит
- •Література:
- •Тема №4 Розвиток персоналу План:
- •4.1. Суть професійного розвитку та завдання управління ним
- •4.2. Організація систем професійного навчання персоналу
- •4.3. Методи і форми професійного навчання
- •4.4. Підвищення кваліфікації персоналу
- •4.5. Типи, етапи та цілі кар’єри
- •4.6. Підготовка і формування резерву керівників
- •4.7. Поняття і види адаптації
- •4.8. Етапи адаптації
- •Література:
- •Тема № 5 Управління використанняМ персоналу План:
- •5.1. Суть і функції соціального партнерства в організації
- •5.2. Система регулювання соціально – трудових відносин в організації
- •5.3. Зміст управління використанням персоналу
- •5.4. Управління плинністю кадрів в організації
- •5.5. Організація і способи звільнення персоналу
- •5.6. Поняття і види робочих місць
- •5.7. Нормування праці
- •5.8. Суть робочого часу
- •5.9. Регулювання використання робочого часу
- •Література:
- •Тема №6 Управління поведінкою персоналу План:
- •Суть, різновиди та причини конфліктів
- •6.2. Стратегії та методи управління конфліктами
- •Індивідуальні дії
- •6.3. Психологічні особливості теорії поведінки особистості
- •6.4. Суть і різновиди дисципліни
- •6.5. Механізми та методи управління дисципліною
- •Література:
- •Тема №7 Оцінювання і атестація персоналу План:
- •7.1. Поняття та завдання атестації персоналу
- •7.2. Організація і методи атестації
- •7.3. Суть і завдання оцінки персоналу
- •7.4. Принципи і процедури проведення оцінки персоналу
- •7.5. Методи оцінки персоналу
- •Тема №8 Оплата і мотивація персоналу План:
- •8.1. Суть і функції оплати праці
- •8.3. Форми оплати праці
- •8.4. Мотивація і стимулювання трудової діяльності, активності персоналу
- •Управління мотивацією
- •8.6. Організація мотивації на підприємстві
- •Тема №9 Ефективність управління персоналом План:
- •9.1. Загальні засади ефективності управління
- •Управлінські рішення в галузі менеджменту персоналу
- •9.2. Витрати на персонал
- •Пряма оплата:
- •9.3. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •9.4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Література:
8.3. Форми оплати праці
У межах тарифної системи оплати праці залежно від того, який показник застосовується для визначення міри праці, всі системи зарплати поділяються на дві великі групи, що називаються формами зарплати.
При використанні кількості відпрацьованого часу як міри праці має місце погодинна форма оплата праці ( ). Вона передбачає залежність заробітної плати працівника від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (зазвичай, годину) Сгi і тривалості відпрацьованого ним часу в розрахунковому періоді (місяці) ФРЧф:
. (8.2)
За цієї форми оплати праці при зростанні продуктивності праці величина витрат підприємства на заробітну плату, що припадатимуть на одиницю продукції, зменшуватиметься, і навпаки.
Умови використання погодинної форми оплати праці:
немає можливості вимірювати результати праці необхідної для встановлення норм виробітку та розцінки, або в випадках, коли робота є надто трудомісткою,
робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції;
визначальну роль відіграють не кількісні, а якісні результати роботи;
робота є небезпечною для працівника.
Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (послуг), то йдеться про відрядну форму оплату праці . За цієї форми оплати праці величина заробітку працівника визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виготовленої за певний проміжок часу (за звичай за місяць) Qф, та відрядною розцінкою за її одиницю Свідр:
. (8.3)
Ця форма заробітної плати стимулює передусім покращення кількісних показників праці, тобто її продуктивність. За більшої продуктивності праці працівник отримує більшу заробітну плату.
Умови використання відрядної форми оплати праці:
необхідність стимулювання до збільшення виробітку і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації;
реальна можливість використання технічно обґрунтованих норм;
економічна доцільність розроблення норм праці і обліку;
наявність у працівників можливості збільшувати виробіток понад встановленої норми;
відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції;
можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
економна витрата матеріалів.
Основною перевагою відрядної форми оплати праці є забезпечення прямого зв’язку між оплатою праці та її кількісним результатом. Водночас, при застосуванні відрядної форми оплати праці існує небезпека зниження якості продукції, що випускається, через порушення робітниками режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування обладнання та його передчасного виходу з ладу, недодержання вимог техніки безпеки, перевитрат матеріальних ресурсів, що призводить до додаткових витрат підприємства.
За відрядною формою може здійснюватися оплата праці як окремих робітників, так і колективів виробничих підрозділів підприємства. У цьому разі застосовують колективну систему оплати праці, тобто оплату кінцевого результату роботи всього колективу (бригад).
Різновиди відрядної форми оплати праці:
проста (пряма) відрядна – заробіток робітника визначається кількістю виробленої ним продукції та відповідної відрядної оцінки (майже не використовується);
відрядно – преміальна – робітнику, крім заробітку за прямими відрядними розцінками (або тарифної заробітної плати), виплачується премія П за виконання та перевиконання встановлених кількісних та якісних показників роботи (індивідуальна і колективна):
(8.4)
Найбільш поширеними показниками та умовами преміювання робітників на підприємстві є: виконання та перевиконання виробничих завдань з випуску продукції без погіршення її якості; підвищення продуктивності праці; дотримання трудової дисципліни; економія матеріальних ресурсів.
відрядно – прогресивна - продукція, виготовлена робітником у межах встановленої норми Qн , оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму Q* – за підвищеними С* відр:
(8.5)
акордна – працівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення окремих одиниць продукції або виконання окремих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінцевого терміну його виконання.
Різновиди погодинної форми оплати праці:
проста (пряма) погодинна (передбачає нарахування грошової винагороди працівнику за фактично відпрацьований ним ФРЧф час та його тарифній ставці Сгi);
погодинна – преміальна (складається з тарифного заробітку та суми преміальних доплат):
(8.6)
система посадових окладів.
Одним з основних напрямків удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної зарплати – це встановлений державою розмір за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватись праця в організаціях будь – якої форми власності, без надбавок і доплат. Її розмір встановлюється виходячи з: загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості; вартісної величини прожиткового мінімуму.
Контроль за дотриманням законодавства “Про оплату праці” на підприємстві здійснює: Міністерство праці та соціальної політики; фінансові органи; податкові органи; профспілки; найвищий нагляд - Генеральна прокуратура.