Інноваційна економіка

Всеукраїнський науково-виробничий журнал

56

підприємства.

Щоби задіяти усі внутрішні резерви для подолання кризисної ситуації, необхідно

змінити саму стратегію розвитку підприємства, сформулювати нову систему пріоритетних

задач, при цьому звернути увагу на такі важливі аспекти стратегічного менеджменту, як

бачення персоналом місії бізнесу.

Для динамічного нововведення в щоденну практику необхідний дієвий механізм

прийняття рішень і контролю за виконанням намічених цілей. Тому ще один стратегічно

важливий фактор – чітке розмежування повноважень і відповідальності по всьому

командному ланцюгу. Технологічно це означає більш уважне відношення до інструменту

кадрового менеджменту, як посадова інструкція. Її призначення в визначенні характеру і меж

самостійної діяльності посадових осіб по досягненню намічених цілей, а також їх

відповідальність за результат. Виконання цих аспектів дозволить досягти самої головної

перспективи виходу із кризисної ситуації – підвищення оперативності управління.

Сьогодні пріоритетна роль у розвитку сучасної економіки належить знанням, інформації,

інтелекту, інноваціям. Носієм цих складових є кадровий потенціал підприємства. Саме кадрова

складова ресурсного потенціалу підприємства є однією з найважливіших і найвагоміших, і, як

засвідчують численні дослідження багатьох науковців, відіграє вирішальну роль у виході з кризи

і забезпеченні економічного зростання країни, підвищенні ефективності її інноваційного

розвитку, виробництва матеріальних і нематеріальних благ та якості життя населення. Тому

вагомими чинниками у формуванні кадрової складової розвитку економіки та виходу з кризи є

підготовка інноваційних кадрів - кваліфікованих працівників, здатних до творчої праці,

професійного розвитку, освоєння і впровадження наукомістких та інформаційних технологій.

Проте, дана тематика досліджена недостатньо глибоко та комплексно, оскільки вихід України

з кризи і перехід до інноваційної економіки дуже складний, тривалий і специфічний,

характеризується ринковими трансформаціями в усіх сферах суспільного життя і потребує

кваліфікованого та зваженого вирішення проблеми якісного кадрового забезпечення

інноваційного розвитку економіки.

В першу чергу, слід відмітити, що інноваційні кадри входять до складу персоналу

підприємства, тобто являються працівниками з необхідною професійною підготовкою та (або)

практичним досвідом роботи і виконують різноманітні виробничо-господарські функції, в т.ч.

функції, пов'язані з створенням продуктів інтелектуальної діяльності. До цих працівників можна

віднести винахідників, раціоналізаторів, науковців, інженерів, підприємців та інших працівників,

яких можна поєднати у категорійні групи:

управлінські кадри;

інженерно-технічні кадри;

висококваліфіковані робітники.

Важливою складовою інноваційних кадрів є наявність у них здібностей до творчої праці і

можливість їх реалізації, що визначає їхній індивідуально-кваліфікаційний потенціал та

індивідуальні професійні характеристики. Тому на відміну від «нетворчого» персоналу, інноваційні

кадри повинні володіти певними якісними рисами, потрібними для інноваційної діяльності. До

таких рис можна віднести: високу професійну компетентність, самостійність, ініціативність,

підприємливість, активність, творчість, новаторство, оригінальність у праці, спроможність довести

інноваційну ідею до впровадження, наполегливість, здатність до виконання трудових функцій на

рівні міжнародних стандартів, високі адаптаційні можливості, високий рівень культури.

В кризовий період дуже важлива розумна кадрова політика, яка покликана до підтримки

оптимального HR – балансу. Умовно зміни в кадровій політиці можна поділити на декілька

типів.

Найбільш небажаний тип антикризової кадрової політики – це пасивна кадрова

політика. Тут відсутня чітка програма HR – менеджменту. В результаті – відсутність

принципів оцінки продуктивності роботи персоналу і необхідність витрат додаткових зусиль

на ліквідацію небажаних наслідків некваліфікованої діяльності.

Реактивна кадрова політика характерна тим, що керівництво досить добре знає не

тільки про кадрові проблеми, але і контролює процес появи і зростання симптомів розвитку

кризисних ситуацій.