3.3. Меры по повышению эффективности государственной и муниципальной службы Администрации Нижнечирского сельского поселения

Повышение эффективности муниципальной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества обуславливают существенные преобразования в общественных отношениях, современные экономические условия.

Уровень престижа муниципальной службы в обществе является мерилом эффективности и прочности государственной власти. Чем выше авторитет государственной власти, тем в большей степени власть соответствует ожиданиям общества в области улучшения социально- экономических и культурно-духовных преобразований. Институт муниципальной службы должен соответствовать ожиданиям общества, вызывая чувство уважения и доверия у населения, поскольку именно муниципальные служащие могут непосредственно воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Проблема низкого престижа муниципальной службы находит отражение во многих нормативно-правовых актах, региональных и федеральных программах, которые направлены на развитие государственной гражданской службы. Это и ФЗ «О государственной гражданской службе» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.⁴⁸, и Федеральная программа «Развитие государственной гражданской службы РФ на 2015 – 2018 годы», направленные на поднятие престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.

С июля 2016 года внесены значимые изменения в порядок прохождения государственной гражданской службы, и каждый федеральных орган исполнительной власти и государственный внебюджетный фонд обязаны устанавливать показатель эффективности деятельности в сфере удовлетворенности граждан качеством предоставления государственных услуг своих территориальных подразделений и ежегодно повышать его. В связи с проводимыми реформами государственной и муниципальной службы, которые направлены на смещение приоритетных направлений деятельности государственных служащих от интересов государства на интересы населения требуется делать установку на новые подходы по грамотному набору и отбору, эффективной подготовки и действенной мотивации служащих.

Оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих должна быть прямо пропорциональна качеству оказываемых в муниципальном органе услуг гражданам и организациям. Современным гражданским обществом к муниципальной службе предъявляются значительно возросшие требования, мотивирующего муниципальных служащих к профессиональному и личностному развитию и соблюдению морально-этнических норм поведения и взаимодействия с обществом⁴⁹. Обеспечение непрерывного соответствия степени профессиональной компетенции персонала муниципальной службы условиям развития экономики и социальной сферы требует усиление внимания к постоянному накоплению профессиональной компетентности; регулярной обратной связи, оценке деятельности; формирование эффективной системы мотивации для работников муниципальной службы; поощрение обновления знаний. Следует отметить, что мотивация к повышению квалификации муниципальных служащих, таких как формирование кадрового резерва, аттестация, ротация кадров, квалификационный экзамен и т.д. в значительной степени способствует повышению уровня профессиональной подготовки.

Профессиональная компетентность не подразумевает только овладение известной суммой знаний, а означает способность творческого разрешения новых ситуаций, постоянное повышение своей квалификации, приобщение к новым видам деятельности. Под воздействием новых, быстрых изменений (технологических, культурных, социальных), именно способность к профессиональному развитию становится главной характеристикой профессиональной компетентности, и часто как необходимое условие эффективности труда выступает. Компетенции классифицируются на две большие группы: инструментальные и базовые. Под базовыми компетенциями муниципального служащего понимаются универсальные качества, которые позволяют ему на уровне исполнения нести муниципальную службу и в соответствии с группой должностей выполнять функции, а к «инструментальным компетенциям» относят качества, которые необходимы для выполнения отдельных функций по курируемым вопросам с позиции ответственного руководителя. Основными элементами системы оценки являются: - оценка профессиональных качеств, - оценка квалификации гражданского служащего, – оценка соответствия направления и уровня подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) либо стажа (опыта) работы по специальности, направления подготовки, профессиональных навыков и знаний гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы, - оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, – оценка соответствия проявляемых гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей профессиональных качеств модели профессиональных качеств для должности гражданской службы, – оценка способности гражданского служащего к достижению поставленных целей, реализации планов и выполнению задач в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании кадровых, организационных, информационных, финансовых и иных типов ресурсов, которые имеются в распоряжении государственного органа. Высокий уровень профессиональной подготовки позволяет реализоваться в смежных областях профессиональной деятельности: организационно-управленческой, административно-технологической, информационно-аналитической и консультационной, проектной, педагогической и научно-исследовательской⁵⁰.

В настоящее время достаточно надежные критерии эффективности труда муниципальных служащих еще не разработаны. Под эффективностью управленческого труда понимается соотношение ее объема и полезного результата (эффекта) затраченных либо использованных для этого ресурсов. Значительно сложнее оценить эффективность управления, чем эффективность производства⁵¹. За основу оценки эффективности служебной и профессиональной деятельности для муниципальных служащих можно принять качество работы, своевременность и надежность принимаемых решений, соответствие направления и уровня подготовки (специальности) профессиональному образованию, стажа (опыта) работы по специальности направлению подготовки, профессиональных навыков и знаний муниципального служащего квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, его профессиональных качеств модели профессиональных качеств, а также оценку соответствия результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего показателям результативности и эффективности, включая общественную оценку⁵². Эффективность органов исполнительной и муниципальной власти повсеместно находит отражение в ежегодных аналитических отчетах, представляемых по итогам их деятельности в соответствии с разработанными механизмами и критериями оценки. Одним из критериев оценки является эффективность работы и уровень подготовки кадрового состава служащих, а также набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Повышение эффективности работы Администрации Нижнечирского сельского поселения предполагает наличие современных кадров, которые ориентированы на удовлетворение интересов каждого гражданина и всего общества⁵³. Качество принятия управленческих решений зависит от уровня их профессиональных знаний, компетентности, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, культуры труда и высокой мотивации⁵⁴. Особенно остро стоит проблема мотивации труда служащих Администрации Нижнечирского сельского поселения в условиях недостатка квалифицированных кадров. На муниципальной люди до 45 лет (самый трудоспособный возраст) не задерживаются. В последнее время снижается престиж муниципальной службы. Все более проблематично становится привлечь для работы профессионально подготовленных, способных работников. Это положение усугубляется ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала. Исходя из анализа потребностей сотрудников нужно строить систему мотивации персонала, она должна быть гибкой, учитывать возрастные, профессиональные особенности работников⁵⁵. Каждый сотрудник должен знать, за что наказывают либо вознаграждают в организации, а для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее реорганизация, рост требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Наиболее часто используемым стимулом являются материальные формы мотивации, хотя это не является единственным средством. Законодательство на возможность получения муниципальными служащими иных доходов с основного места работы накладывает определенные ограничения, поэтому основным источником доходов остается денежное содержание и оно является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее время в Администрации Нижнечирского сельского поселения применяется стандартная система оплаты труда, которая экономическим методам управления мало соответствует, не ставит в зависимость от общего социально-экономического развития результаты труда муниципального служащего, не стимулирует к целенаправленному, сознательному исполнению должностных обязанностей служащего, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет защитить и материально обеспечить служащего, привлечь на муниципальную службу и заинтересовать квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих интеллектуальных и физических способностей. Из двух частей состоит денежное содержание муниципального служащего. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания служащего, который включает месячный оклад служащего в соответствии с замещаемой им должностью службы и месячный оклад служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином муниципальной службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и других дополнительных выплат. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых в структуре денежного содержания гражданских служащих относительно невелик и которые используются только как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда стимулирующую роль заработной платы снижает, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает на лояльность сотрудников ключевое влияние. П.2 ст.22 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ ⁵⁶ дает возможность усилить стимулирующую роль заработной платы, изменить существующий порядок: органы местного самоуправления самостоятельно определяют условия и размер оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и других дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, которые издаваются представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

Данная норма закона возможности стимулирования определенных категорий и групп должностей муниципальных служащих расширяет, позволяет новые принципы организации оплаты труда ввести, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия. В зависимости от должности можно регулировать процесс особого порядка оплаты труда. Когда система оплаты связана с конкретными профессиональными результатами, мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает справедливой оплату своего труда и видит связь между оплатой и результатами. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, которые имеют больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует продолжительную работу в данной организации, а не качественный труд. Мотивация труда муниципальных служащих должна особенности их трудовой деятельности учитывать. Труд служащего существенно от труда персонала иных форм собственности отличается, он обладает определенной спецификой. Муниципальный служащий действует от имени государственного органа либо государства, он не создает непосредственно материальных ценностей, предметом его труда является информация, его труд оплачивается из средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Управленческий труд муниципальных служащих является творческим трудом, сложность которого определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд подразумевает применение организационных навыков высокого уровня. На сегодняшний день еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда муниципальных служащих. Под эффективностью управленческого труда понимается соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных либо затраченных для этого ресурсов. Эффективность управления значительно сложнее оценить, нежели эффективность производства. За основу оценки эффективности деятельности для муниципальных служащих можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Большую значимость в управленческом труде имеет социальный эффект, который количественных измерений не имеет. Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, которые с реализацией общей цели связаны, но не всегда представляется возможным с помощью единого обобщенного показателя оценить действия каждого работника. Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как творческий подход, сложность работ, качество результатов труда и др. Подходы к оценке организации управленческого труда разработаны отечественной научной школой. Следующие методы получили наибольшее распространение: метод оценки использования рабочего времени; метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод экспертных оценок; метод экспертного нормирования. Оценку эффективности, учитывая специфический характер труда муниципальных служащих, следует производить комплексно, в качестве объектов оценки выделяя: коллектив служащих функционального подразделения; совокупного работника; индивидуального работника. В период административной реформы приобретает особое значение применение современных методов оценки труда муниципальных гражданских служащих, и особенно руководителей. Важную роль в обеспечении открытости муниципальной службы играют проведение накануне аттестации таких оценок, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе. Так как основными составляющими системы управления персоналом являются отбор, набор, мотивация, обучение, то и рекомендации по повышению эффективности управления персоналом должны затрагивать данные направления с учетом организационного и социального эффекта. Поскольку цель набора состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого организация отбирает служащих, которые наиболее подходят для нее, то кадровой службой определяется необходимый объем по набору. При этом должны учитываться такие факторы, как текучесть, выход на пенсию, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор ведется и из внутренних, и из внешних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Целесообразным является продвижение по службе своих работников. Кроме того, это повышает их заинтересованность, усиливает привязанность служащего к организации и улучшает моральный климат. Для эффективной подготовки кадров руководитель организации должен регулярно проводить программы подготовки и обучения служащих. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, которые позволяют поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими способностями и навыками, что является необходимым условием воспроизводства⁵⁷.

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя: – развитие и поддержку квалификации и способностей служащих; – совершенствование и планирование работы с персоналом. Основной задачей отдела кадров в организации должно быть: – обеспечение условий для творческой и инициативной деятельности служащих с учетом их профессиональных навыков и индивидуальных особенностей; – проведение активной кадровой политики;– разработка совместно социальных и материальных стимулов.

Демографическая политика организации должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава специалистов и руководителей. Более 80% должен составлять удельный вес молодых работников на руководящих должностях. Должна быть разработана система оплаты труда, которая не ограничена максимальными и минимальными размерами заработной платы. Необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров для поддержания уровня квалификации служащих. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения переподготовки и квалификации персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению ожиданий и требований персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя дополнительными полномочиями наиболее перспективных сотрудников, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих организации в принятии управленческих решений методом проведения дифференцированных и общих собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на достижение определенных целей и решение четко поставленных задач. Большое внимание при этом должно уделяться подготовке персонала. Должно производиться стимулирование трудовой деятельности. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при стимулировании труда и системном подходе.

Система материального и морального стимулирования труда предполагает комплекс мер, которые направлены на повышение трудовой активности служащих и, как следствие, повышение уровня управления. Но служащий при этом должен знать, какие предъявляются к нему требования, какое он получит вознаграждение при их неукоснительном соблюдении, какие санкции в случае их нарушения последуют. Поэтому на определенную базу должна опираться система стимулов.

Открытая кадровая политика должна реализовываться в организации. Это позволит решить проблемы снижения уровня квалификации персонала, «вымывания» среднего звена управления и старения кадрового состава, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих служащих и т. д. Клановая, закрытая культура управления персоналом может быть изменена только за счет взаимодействия и соприкосновения с институтами и культурами гражданского общества. Совершенствование организации труда посредством расширения обогащения и объёма содержания работы способствует тому, что уничтожается бессодержательность и монотонность труда, объединяются в единое целое разрозненные элементы.

Следующие социальные гарантии являются важной основой успешной работы муниципального служащего: 1) денежное содержание и другие выплаты, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ; 2) условия работы, которые обеспечивают исполнение им должностных обязанностей; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию; 5) переквалификация (переподготовка) и повышение квалификации с сохранением на период обучения денежного содержания; 6) обязательность получения его согласия на перевод на другую должность муниципальной службы, за исключением случаев, которые предусмотрены федеральным законом; 7) пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего и пенсионное обеспечение за выслугу лет в случае его смерти, которая наступила в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда имуществу и здоровью в связи с исполнением им должностных обязанностей; 9) обязательное государственное социальное страхование на случай потери трудоспособности либо заболевания в период прохождения им муниципальной службы; 10) защита его и членов семьи от угроз, насилия, иных неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, который установлен федеральным законом.

Таким образом, в настоящее время присутствуют некоторые проблемы, которые препятствуют развитию муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения, однако предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию данной системы. И важно учесть вышеуказанные предложенные меры по усовершенствованию изучаемой системы управления, так как в современных условиях возрастающего кризиса, проблемы могут стать более весомыми, что может породить еще больший рост коррупции. Конечно, нельзя с твердой уверенностью сказать, что предпринимаемые меры в полной мере позволят разрешить недостатки системы. Однако необходимо в постоянно меняющихся условиях подбирать динамичные методы, которые смогут реальным образом повлиять на усовершенствование системы управления в Администрации Нижнечирского сельского поселения. Для этого необходим постоянный мониторинг протекающих процессов в системе муниципального управления и оперативно подстраиваться под них путем совершенствования системы муниципальной службы в Администрации Нижнечирского сельского поселения.