2.3. Особенности принятия управленческих решений на государственном и муниципальном уровне

Повышение эффективности государственной службы без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления невозможно. Развитие и внедрение современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей служебно-профессионального развития служащего и личной эффективности³⁴. Инструментальная подсистема управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы включает механизмы, основными из которых являются оценка компетенций и квалификации в различных формах, наставничество, формирование кадрового резерва³⁵. Специфика государственной службы любого органа управления властью, имеет сложности в области служебно-профессионального развития, в связи с рядом внутренних факторов работы (высокий темп, повышенная ответственность, психологическая неготовность к предоставляемым условиям работы, завышенные требования и т.д.). Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы одним из ведущих факторов таких негативных явлений, как высокий уровень текучести персонала в системе государственного управления³⁶.

Обеспечением регулярного процесса обновления и сохранения численности и качества кадрового состава занимается кадровая политика, которая делает это в соответствии с законодательством и с потребностями организации. Кадровая политика является важным направлением деятельности государства, организации, учреждения по проведению мероприятий, целью которых является формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала на общественном уровне. Иными словами — это систематизированные нормы и правила, сформулированные и закрепленные для приведения человеческого ресурса в соответствии со стратегией той или иной организации. Кадровая политика — явление многоуровневое. Он выделяет общенациональную кадровую политику, в основу которой положены исторические и политические традиции, а также предпочтения политических лидеров и менталитет народа. И, наряду с этим, выделяется кадровая политику государства, которая, в свою очередь, подразделяется на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику или муниципальную. Ответственность за ведение кадровой политики на государственном и муниципальном уровне лежит на государственных органах, их руководителях, а также руководителях структурных подразделений³⁷. Деятельность их, в целом, направлена на подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих и обеспечение качественного выполнения полномочий органами государственной власти. На основании вышеизложенного можно сказать, что кадровая политика — это важное, приоритетное направление государственной деятельности, учреждения или организации по проведению мероприятий, которые направлены на совершенствование трудового потенциала и формирование кадрового состава. Существуют различные технологии реализации кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы³⁸. Для того чтобы ведение кадровой политики было эффективным, необходимо регулярное совершенствование технологий ее реализации. Фактически, кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе, определяются Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и нормативными правовыми актами, созданными на его основе. Так, в Законе выделяются следующие технологии кадровой политики: — использование и формирование кадрового резерва; — открытый кадровый конкурс;— аттестация; — образовательные технологии; — квалификационный экзамен; — регламентация деятельности (использование должностных регламентов); — стимулирование и мотивация на основе оценки результатов деятельности³⁹.

В ближайшей перспективе необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда — должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

От качества кадровой политики, которая проводится в системе государственной и муниципальной службы, от использования ее конкретных механизмов, от формирования кадрового резерва и работы с ним, зависит напрямую социальная защищенность государственных и муниципальных служащих. Именно поэтому, совершенствование кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы, побуждает общество работать на повышение социальной эффективности управленческого аппарата, что в конечном итоге влияет на повышение качества жизни граждан. На сегодняшний день Федеральная целевая программа реформирования государственной службы одной из актуальных проблем выделяет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы. И эта проблема требует срочных решений.

Таким образом, повышение эффективности государственной службы без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления невозможно. Развитие и внедрение современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей служебно-профессионального развития служащего и личной эффективности. Ввиду того, что муниципальные и государственные служащие свою профессиональную деятельность осуществляют в условиях быстро меняющейся, сложной, противоречивой внутренней и внешней среды, невозможной оказывается полная регламентация нормативно-правовыми актами правил их поведения. В данной связи на регулярной основе должен осуществляться мониторинг профессиональной деятельности госслужащих, который включает: анализ и выявление фактов возникновения этически сложных ситуаций, в которых государственные служащие оказались; анализ и выявление рисков возникновения новых этически сложных ситуаций;  подготовка рекомендаций по преодолению государственными служащими этически сложных ситуаций.