Организационная культура «Ролевая культура»

Ролевая культура – это специализация, отдельных функций, выполняемых отдельными работниками и группами в организации. Деятельность организации контролируется топ – менеджерами.

Эффективность ролевой организации в целом зависит от рационального распределения обязанностей и ответственности больше, чем от конкретных людей.

Ролевая организационная культура предлагает людям безопасность и предсказуемость, но до тех пор, пока выполняются все функции организации. Ролевая организация успешна в стабильной среде. Высока неустойчивость ролевой организации в быстрорастущем окружении.

Сущность деловых конфликтов в компании.

Любой деловой конфликт содержит: объективные и субъективные условия конфликтной ситуации., факторы конфликта, динамические параметры конфликта, отношения и психологические реакции людей, участвующих в конфликте, коммуникативные тактики в конфликте, способы реализации управляющих воздействий на конфликт с целью его регулирования, а также последствия конфликта.

По мнению ряда конфликтологов, важно различать предмет и объект конфликта. Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной спора, столкновения мнений между сторонами. Определить предмет конфликта - значит определить его границы и сущность. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на несколько частных предметов. Объект конфликта – это любое явление, группа явлений природы и общества или процессы социальной реальности.

Методы группового принятия решений в организациях.

Принятие решений, подобно руководству, пронизывает всю организацию.

В любом процессе принятия решений можно выделить две главные составляющие:

1. формирование проблемы или неиспользованной возможности, предполагающее:

- сбор необходимой информации

- разработку критериев, по которым оцениваются ожидаемые результаты

- диагностику причин и взаимосвязи между факторами, оказывающими влияние на проблему и возможность.

2. решение, включающее разработку вариантов, выбор предпочтительного решения, реализацию выбранного курса действий и мониторинг ситуации для отслеживания и корректировки хода реализации решения.

Анализ ситуационных факторов позволяет рассмотреть проблему в связи с вызвавшими ее событиями и изменениями во внутренней и внешней средах организации и начать поиск решения.

Мы рассмотрим конкретно групповое принятие решений.

Групповое принятие решений имеет ряд преимуществ:

1. более полное информационное обеспечение процесса принятия решений с привлечением лиц, обладающих разными знаниями в отношении решаемой проблемы

2. создание более полной картины, как в описании проблемной ситуации, так и в путях ее возможного решения.

3. повышение ответственности и мотивации каждого члена группы.

4. лучшее восприятие коллективом результатов групповой работы по сравнению с индивидуальными решениями.

5. повышение вовлеченности работающих в процесс реализации решения.

Групповой подход к принятию решений обеспечивает более высокую обоснованность и меньший процент ошибок, чему способствует сам механизм работы групп, а так же многовариантность проработок.

Отрицательные стороны группового принятия решений:

- более высокие затраты времени из – за необходимости:

- формирования группы

- ее ознакомления с проблемой

- создания условий для нормального и эффективного взаимодействия членов группы

- согласования различных взглядов на проблему и пути ее решения.

Групповые решения нередко принимаются под давлением большинства или людей, занимающих высокие посты, что снижает творческий потенциал остальных участников и группы.

Отсутствие четкой ответственности за принятие решения.

Выбор индивидуального или группового подхода к принятию решений зависит от ситуации и возможностей формирования многофункциональных групп, члены которых совместно разрабатывают проблемы.