29

Природа лидерства. Вопросы лидерства всегда были центром внимания. Но систематическое, целенаправленное исследование этого феномена началось только со времен Ф. Тейлора. Но несмотря на то, что с того периода было проведено значительное количество исследования, вплоть до настоящего времени отсутствует единый подход к тому, что следует понимать под лидерством и как его следует изучать (2, С. 20).

Согласно Оксфордскому словарю термин «лидер» (англ. leader – ведущий), возникло в XVIII в. и употребляется для обозначения некоего «авторитетного члена общественной организации, любой социальной группы, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах и ситуациях, в регулировании взаимоотношений в коллективе, группе, обществе; лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества» (7, С. 628-629).

Тема лидерства в современном управлении возникает, прежде всего, тогда, когда открывается новое направление бизнеса или запускается новый проект. В таких случаях на роль менеджмента подбирают человека, являющегося не только профессионалом: он должен быть яркой, сильной личностью с прекрасными организаторскими способностями, позволяющими сформировать команду и повести ее за собой. При этом надо понимать, что лидерство – это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология. Лидерство представляет собой один из компонентов руководства, мобилизующий работников на выполнение поставленной задачи с полной отдачей.

Лидерство – это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие люди (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия (11, С. 19).

Лидер есть в любой группе. Он может быть назначен официально, а может не занимать никакой официальной должности, но фактически руководит группой в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается извне, а лидер выдвигается снизу (8, С. 96). Таким образом, представляется целесообразным сравнить положение официально назначенного руководителя и лидера, как неформальной управленческой позиции.

Процесс влияния на людей с помощью занимаемой должности следует обозначать как формальное лидерство. Так, директор завода может быть лидером. Но при осуществлении своего влияния на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Это становится очевидным, когда один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, с большим успехом управляет конфликтными и стрессовыми ситуациями в организации или решает жизненно важные для организации задачи, пользуется доверием, поддержкой, уважением работников. Таким образом, формальная должность вовсе не является гарантом лидерства, а последнее в значительной степени обуславливается неформальными отношениями.

Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора. Лидерство – это процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С лидерством связано психологическое влияние данного лица на членов группы, тогда как руководство определяется правовыми и административными функциями единоначалия (10, С. 301). Другие отличия лидера и менеджера-руководителя представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Отличия руководителя-менеджера от лидера (10, с. 304)

Руководитель-менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План-основа его деятельности	Его видение – основа его деятельности
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Таким образом, природа лидерства носит неформальный характер и в значительной степени опирается на признание того или иного человека лидером со стороны последователей. Соответственно, он должен отвечать их ценностям и интересам, т.е. лидерство опирается на ценности того или иного коллектива.

Теории лидерства. Подходы: личностные, поведенческий, ситуационный.

Лидерство может быть рассмотрено в двух аспектах:

- статический - как положение личности в социальной группе;

- процессный - как процесс вовлечения последователей в некоторую деятельность.

Два эти аспекта являются нерасчлененными, но именно это является в значительной степени сложным при объяснении феномена лидерства.

Личностный подход к объяснению лидерства опирается на установление лидерских качества, т.е. тех качеств, которые помогают человеку стать лидером. Этот подход делает акцент на позиционном аспекте.

В рамках данного подхода сравнивались лидеры с не-лидерами, хорошие лидеры с плохими, предпринимались попытки выявить качества эффективных лидеров. Считалось, что некое твердое ядро таких качеств должно послужить основой для практической идентификации людей с лидерскими задатками.

Свойства, присущие лидеру, были разбиты на три категории:

- физические (возраст – от молодого до среднего, энергичный, высокий, статный и т.д.);

- социальные (престижное образование, видное общественное положение, мобильное продвижение вверх и т.д.);

- личностные (уверенность в себе, приспособляемость, решительность, эмоциональная стабильно, желание отличиться, готовность взять на себя ответственность, инициативность, ориентированность на результат и т.д.)(6, С. 410).

Всем этим качествам придавалось важное значение, но среди них, конечно же, особо выделялись личностные, которые, в свою очередь, подвергались более детальному структурированию (Таблица 2).

Критика данного подхода обусловлена, прежде всего, тем, что у известных лидеров прошлого обнаруживается разнообразие и противоречивость свойственных им личностных качества (13, С. 4).

Полученные практически результаты не позволили создать методик, которые бы, аналогично тестированию на интеллект, обнаружить лидеров. Подобные теории непосредственно сопоставляли качества человека с предписаниями той должности, которую ему предстояло занять. Так, если она требовала высокого умения работать с людьми, то именно эта черта ставилась во главу угла. Но при этом даже не обращалось внимания, например, о том, идет ли речь о внутреннем (неотделимом) свойстве личности, или его можно развить в ней посредством тренировок и обучения. В России сегодня зачастую именно такие подходы являются лидирующими при отборе управленческого персонала, но на практике оказывается, что кандидат, которые при собеседовании или других отборочных мероприятиях в моделируемых ситуациях проявлял качества лидера, непосредственно в производственной деятельности не в состоянии этого сделать, поскольку владеет только «натренированными» навыками и не может сориентироваться в конкретной ситуации.

Таблица 2