Различия между стилями руководства (11, с. 17)

Стиль руководства	Признаки	Пример
Авторитарный	1) Менеджер четко обозначает свой более высокий статус; 2) поток информации идет сверху вниз – от менеджера к подчиненному	В кризисный период развития компании финансовый директор единолично принимает решение об изменении порядка прохождения документов в компании - все счета, служебные записки, договоры, протоколы о намерениях и даже стандартные оплаты должны теперь проходить через него
Демократический	1) менеджер и его подчиненные взаимодействуют на равных; 2) поток информации двухсторонний	При формировании бюджета необходимо осуществить налоговое планирование и оптимизацию налогов. На совещании определяется налоговая нагрузка по направлениям бизнеса. Иногда между финансовым директором и его подчиненными возникают профессиональные споры, которые заканчиваются принятием решений, основанных на данных арбитражной практики
Либеральный	1) подчиненные реально обладает более высокой возможностью контролировать ситуацию в силу своей квалификации и заинтересованности в решение вопроса; 2) поток информации по проблеме идет сверху вниз от подчиненного к менеджеру	Финансовый директор создает все условия по выполнению задачи для программиста, обеспечивает его рабочим местом и ресурсами (лицензионными подпрограммами, дисками технической поддержки с новыми релизами конфигураций данной программы). График работы гибкий, часто в вечерние часы или в выходные. Совместно определяются только глобальные задачи и примерные сроки выполнения.

Участие подчиненных в управлении. Организация взаимодействия работников.

Участие работников в управлении организациями считается необходимым условием равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одним из проявлений социального партнерства. На протяжении последнего столетия «производственная демократия» реализовывалась через институты коллективного представительства интересов работников – прежде всего, профсоюзы и объединения наемных работников. Работники включены во властные отношения уже по самому их факту участия в ежедневных внутриорганизационных социальных взаимодействиях. Как правило, вне поля зрения индустриальных социологов остается неформальное участие работников в принятии решений, то, способен ли отдельно взятый работник участвовать в управленческих решениях и противостоять им или является ли он «бессловесным рабом» собственников и управленцев.

Положительные последствия привлечения работников к управлению связаны со следующим: с увеличением вложенного собственного труда в организацию работник начинает относиться к ней как заинтересованное лицо, ощущая свою причастность к средствам производства; у наемного работника возрастает интерес к эффективному использованию средств производства, созданию высококачественной продукции; он действует более активно, творчески, ответственно, добиваясь наилучших результатов при наименьших затратах; наемный работник чувствует свою личную заинтересованность в результатах труда; эквивалентом накопленного труда может являться и должностное продвижение сотрудника; развитие корпоративной культуры и т.д.

Систематизация механизмов, направленных на организацию участия подчиненных в управлении и взаимодействия между собой представлены в таблице 5.

Таблица 6