ТП

ТРУДОВОЕ ПРАВО (ЛЕКЦИИ)

ЛЕКЦИЯ № 1

АНУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Это значит, что его не было вообще. Издается приказ об аннулировании.

Условия аннулирования:

1. Работник не приступил к работе в день начала работы, который оговаривается сторонами.

2. Если день начала работы не оговорен, он будет рабочим днем, следующим за датой подписания трудового договора. Трудовая функция должна быть определена в соответствие со ст. 57 ТК РФ.

Должностная инструкция бывает персонифицированная (на конкретное лицо) и локальная.

Если не приступил к выполнению функциональных обязанностей по причине, например, что не обеспечено рабочее место, или обеспеченное место не соответствует нормам или критериями безопасности, нужно информировать в течении ОДНОГО дня работодателя написав письменное заявление о приостановлении своей трудовой функции.

Есть право работника на получение пособия по обязательному социальному страхованию на период со дня заключения договора и до дня аннулирования.

3. Аннулирование трудового договора это право, а не обязанность.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА – самостоятельно – в чем разница расторжения трудового договора увольнения с работы. Проанализировать ст. 77 ТК РФ.

РАСТОЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Ст. 78 ТК РФ.

Отличать от расторжения трудового договора по инициативе работника.

Основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон является соглашение между работником и работодателем. Соглашение имеет письменную форму, из которого должно быть видно его содержание – воля двух сторон (работника и работодателя), направленная на расторжение договора, предусмотренного ст. 78 ТК РФ.

Соглашение может содержать в себе определенную дату увольнения, условие увольнения. Условие может носить социальных характер (уволился под условием, что ему оплатят что-то, например, обучение ребенка в институте). Если условие увольнения нарушается, работник может быть восстановлен на работе.

Право отзыва заявления есть только при увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) !!!

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Есть срочный трудовой договор, который определен календарным периодом – он прекращается по истечению этого периода. Если работодатель не предупредил работника за ТРИ дня до истечения указанного срока, то такой договор становится БЕССРОЧНЫМ.

2. Срочный трудовой договор, который заключается на исполнение определенной работы, истекает по выполнению это работы. Выполнение работ должно быть ЗААКТИВИРОВАНО в момент сдачи работ.

3. Срочный трудовой договор на замещение временно отсутствующего работника прекращается по выходу указанного работника. При этом за три дня предупреждать работающего работника НЕ НАДО.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Ст. 77 ТК РФ.

Инициатива должна иметь письменную форму (заявление).

1. Инициатива должна быть без порога воли!

Не допускается трафаретное заявление (когда в бланк надо вписать фамилию и дату).

2. Срок не должен быть менее ДВУХ недель. При этом, БОЛЕЕ двух недель – возможно. Отозвать заявление можно до последнего дня работы. Перенос срока возможен (и менее и более двух недель), но при уменьшении срока менее двух недель, инициатива от работодателя исходить не может.

В ст. 80 ТК РФ выделены случаи, когда работодатель обязан уменьшить срок:

* если у работника есть уважительная причина, в силу которой он объективно не может выполнять свою работу. Причина должна быть объективной, обоснованной и препятствовать выполнению трудовой функции.

* если работодатель нарушил:

- ТК РФ,

- коллективный договор,

- соглашение,

- локальный нормативный акт,

- персонифицированный акт (трудовой договор), приказ, распоряжение.

* изменение срока по соглашению сторон в рамках ст. 80 ТК РФ. В течении указанного срока на работника распространяется требования ТК РФ, локальных нормативных актов.

Работник может отозвать свое заявление до последнего дня работы, кроме случаев, когда на это место уже ПИСЬМЕННО приглашено другое лицо.

В последний день работы должен быть произведен расчет и должна быть выдана трудовая книжка. Если трудовая книжка не выдана – получается вынужденный прогул. Если не произведен расчет в последний день, то он должен быть произведен на следующий день по заявлению работника.

Расчет следует отличать от выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) – составляет ДВУХНЕДЕЛЬНЫЙ заработок, и ДВУХМЕСЯЧНЫЙ – если крайний север.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Ликвидация организации. Ликвидация должна быть действительной (надо смотреть, как увольнялись работники (одновременно или поэтапно, кто принимал решение).

Гарантии:

1. предупреждение работника об увольнении:

а) письменное,

б) не менее чем за ДВА месяца,

в) персональное и под расписку. В предупреждении должно быть понятно основание увольнения (например, ликвидация).

2) выплата выходного пособия (две средних зарплаты) – ст. 178 ч. 2 ТК РФ. Если трудовой договор заключен на срок до ДВУХ месяцев, то выходное пособие не выплачивается. Если на сезонные работы – то в размере ДВУХНЕДЕЛЬНОГО среднего заработка. Если в районах крайнего севера и приравненных к нему областях – то минимум ТРИ средних заработка, но может быть также 4, 5 и 6, в зависимости от того, как установлено (например, если встал на службу занятости и прошел соответственно 1, 2 и 3 регистрации).

Если сезонные работы – надо предупреждать об увольнении не позднее чем за СЕМЬ дней, если договор до 2-х месяцев – не менее чем за ТРИ дня.

Если работники организации – члены ЛК, срок увеличивается до внесения записи в ЕГРЮЛ.

2. существует возможность расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока. Условия:

а) инициатива должна исходить от работодателя,

б) работодатель обязан выплатить работнику зарплату за ДВА месяца.

2. Сокращение численности или штата. Гарантии о сроке предупреждения, выходном пособии и возможности расторгнуть трудовой договор до 2-х месячного срока аналогичны п. 1.

Сокращение численности – это фактическое, реальное уменьшение количества работников, работающих по трудовому договору.

Сокращение штата – это изменение внутренней структуры организации, если это изменение повлекло за собой ликвидацию структурных подразделений и сопровождающееся сокращением структурных единиц штатов.

При этом должно быть следующее:

а) принимается обоснованное решение о сокращении численности или штата. Обоснованность дается работодателем;

б) в соответствии со ст. 82 ТК РФ, работодатель должен сообщить в выборный профсоюзный орган не менее чем за ДВА месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если массовое увольнение, то не менее чем за ТРИ месяца.

До предупреждения работника, работодатель должен предупредить персонально работника под расписку. В предупреждении указываются основания увольнения и дата увольнения.

Из списка сокращения исключают:

- беременных женщин,

- женщин, которые имеют детей в возрасте до ТРЕХ лет,

- матери-одиночки с детьми до 14 лет, а если ребенок инвалид, то до 18 лет.

Далее может рассматриваться чин, деловые качества, стаж работы, производительность труда и др.

После предупреждения, работнику необходимо предложить другую работу. В этом предложении должно быть указано МЕСТО (все возможные места, даже в другой местности, если это предусмотрено в трудовом договоре). Работодатель не может предложить только работу большей квалификации, чем имеется у работника.

Предлагать нужно столько раз, сколько появляются вакантные места, следовательно, в день увольнения – еще раз предложить.

ЛЕКЦИЯ №2

Массовость увольнения определяется постановлением Правительства РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения определяются аттестационной комиссией. Если речь идет об организациях, то в них должно быть положение об аттестационных комиссиях (не путать с положением об аттестационных комиссиях). Работник должен знать порядок аттестации.

Цель аттестации – установление соответствия работника занимаемой должности.

Виды аттестаций:

1. обязательная, необязательная,

2. проводимая работодателем, проводимая государственными органами. Например, санитарные книжки (СЭС).

Для увольнения – должен быть вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

4. Смена собственника имущества организации. Действует для руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров.

Юридические основания:

- смена собственника,

- решение нового собственника о расторжении с указанными сотрудниками трудовых договоров.

При этом надо выплачивать выходное пособие не менее ТРЕХ средних заработков (ст. 181 ТК РФ)

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Неоднократно – это более одного.

Исключение:

- незаконный перевод. Однако, временный перевод по форсмажорным обстоятельствам не является указанным исключением!!!

- предложение выполнения трудовой функции, которая выходит за пределы функции данного работника.

6. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1) прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течении рабочего дня (смены), либо БОЛЕЕ ЧЕТЫРЕХ часов подряд.

Рабочий день с 9 до 18. с 13 до 14 – обед, следовательно, с 9 до 13 и с 14 до 18 – ровно четыре часа, а следовательно, по второй части указанного основания – не уволить.

2) появление работника на работе (рабочее место, территория организации, объект) в состоянии опьянения.

Доказательствами являются:

- медицинский документ (установление факта, а не количества алкоголя (наркотика, токсического вещества) в крови). Следы алкоголя – не считаются. Медицинское освидетельствование осуществляется только в добровольном порядке. В принудительном порядке, если работник работает на источнике повышенной опасности (водитель), либо если он находится в тяжелом состоянии;

- активирование этого состояния (составления акта).

3) совершение хищения. Вина устанавливается вступившим в законную силу приговором, либо постановлением суда – в течении ОДНОГО месяца после вступления.

4) нарушение работником требования охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия, либо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Надо смотреть ознакомлен ли работник с правилами ТБ или нет, и прошел ли обучение.

5) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, профессиональной). Если какой-либо вид тайны есть в организации, это должно быть отражено в локальном акте.

В трудовом договоре должно быть указано, что работник отвечает за неразглашение такой тайны.

6) утрата доверия.

7) аморальный поступок не совместимый с продолжением работы. Относится обычно к педагогическим работникам и руководителям.

8) принятие руководителем, его заместителем или главным бухгалтером необоснованного решения.

Условия:

- может быть руководитель как организации так и обособленного подразделения,

- повлекло нарушение сохранности имущества (реальный ущерб).

9) однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

10) предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Доказательства: экспертиза, запрос.

11) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа определенных условий. Перечень этих условий не определен. Например, невыполнение утвержденных показателей.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

Ст. 83 ТК РФ:

1) п. 1 ст. 83 ТК РФ – призыв работника на службу в вооруженные силы, либо альтернативную службу (ФЗ «О воинской обязанности» и ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»). Основание для увольнения – решение призывной комиссии. Выдается специальная повестка о явке для отправки к месту прохождения службы.

п. 5 ст. 23 ФЗ «О статусе военнослужащих» позволяет в течении ТРЕХ месяцев после увольнения из вооруженных сил восстановиться на той же работе не ниже занимаемой должности.

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Основание – решение суда (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ГК РФ, ст. 36 Закона «Об исполнительном производстве» - немедленное исполнение). Немедленное исполнение означает – исполнение не позднее ОДНОГО дня со дня поступления исполнительного документа. Считается исполненным, если тот кто восстановлен, допущен к выполнению должностных функций.

3) неизбрание на должность. Если проводился конкурс, в порядке, установленном законом.

4) осуждение работника к наказанию, учитывается только, если исключает возможность продолжения работы и если приговор вступил в законную силу. Не путать с дисквалификацией.

5) признание работника полностью неспособным к выполнению трудовой функции. Основание – медицинское заключение.

6) факт смерти работника либо работодателя (физического лица). Основание – свидетельство о смерти.

7) прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайной обстановки.

8) дисквалификация или иное административное наказание.

9) приостановление действия, истечение срока действия по административному наказанию. Например, управление транспортным средством – если трудовая функция с этим связана.

10) прекращение допуска к государственной тайне. Если до ДВУХ месяцев – отстранение, если более ДВУХ месяцев – увольнение.

11) отмена решения суда, либо признание незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Здесь у работодателя нет обязанности предлагать работнику, замещающему должность, другую работу!!!

Ст. 84 ТК РФ – прекращение трудовых договоров, вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными ФЗ условий и правил заключения трудового договора:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора в котором должно быть указано на то что лицо лишено права занимать определенную должность.

2) заключение трудового договора на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

3) отсутствие у работника документа, подтверждающего его квалификацию. Требование должно быть установлено законодательно.

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, либо органа, который рассматривал дело об административном правонарушении.

ОПЛАТА И НОРМИРОВНИЕ ТРУДА

ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Зарплата – это цена рабочей силы. Ее рассматривают как экономическую и как юридическую категории.

Зарплата рассматривается как:

- элемент трудовых правоотношений,

- институт трудового права,

- дефиниция.

Согласно ст. 129 ТК РФ, зарплата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Признаки зарплаты:

- вознаграждение по количеству утраченного,

- зависимость от квалификации работника, сложности и условий работы,

- выплаты по заранее установленным нормам. Через 0,5 месяца работник должен получить выплату. Если через 16 дней не получил – заявление о приостановлении выполнения трудовой функции.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

- это способ исчисления вознаграждения за труд.

Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, доплат и надбавок.

Система доплат и надбавок имеет стимулирующий характер, они должны быть отражены в локальном нормативном акте.

Виды систем зарплаты:

1. Повременная. Зависит от двух показателей:

- фактически отработанное время,

- тарифная ставка.

Т.е. зарплата = тарифная ставка * фактически отработанное время.

2. Сдельная. Предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции.

Сдельная оплата труда делится на следующие виды:

1) коллективная. Т.е. количество продукции или объем работ выполняется коллективом (бригадой).

2) аккордная. Выдается аккордное задание, включающее в себя определенный комплекс работ, которые нужно выполнить. Зарплата выдается с учетом сдельных расценок на эти работы (например, строительство).

3) сдельно-прогрессивная. В пределах нормальной производительности – одна зарплата, при выполнении работы сверх нормы (за определенное количество) – другая зарплата.

4) косвенная. Зарплата рассчитывается от результата труда других работников, т.е. личная зарплата конкретного работника не от его личной производительности не зависит (грузчики, кладовщики).

5) премиальная. Обязательно должно быть положение о премировании, в нем определятся круг лиц, которые подлежать премированию, условия премирования и размер.

МЕТОД ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРПЛАТЫ

1. метод государственного регулирования (чаще у военных),

2) метод договорного регулирования,

3) смешанный метод (чаще в государственных учреждениях).

Метод государственного регулирования – это установленные государством нормы оплаты труда. Выделяют следующие варианты этого метода:

а) прямой.

Решает следующие вопросы:

* установление МРОТ (ст. ст. 133, 133.1 ФЗ «О МРОТ»). В РФ – 4330 рублей (на сегодняшний день). В СРФ – может отличаться.

Установление прожиточного минимума – ФЗ «О прожиточном минимуме» № 134-ФЗ. Постановление «О прожиточном минимуме» № 666, устанавливает величину прожиточного минимума – 5083 рубля на общую душу для трудоспособного населения; 5497 рублей на душу пенсионера; 4857 рублей – на душу ребенка.

МРОТ имеет гарантированный характер за два месяца. Черты МРОТ:

- сокращение размеров???

- оплата труда при выполнении норм рабочего времени и норм выполнения работ,

- изменчивость,

- в минимальный размер не входит???

- дополнительные выплаты и доплаты.

* меры, обеспечивающие уровень реального содержания зарплаты (индексация зарплаты). Индексация должна опережать цены.

* ограничение перечня оснований и размера удержания зарплаты.

Ст. ст. 137, 138 ТК РФ. Зарплата, излишне выплаченная работнику, не удерживается. Исключение:

- счетная ошибка,

- если при рассмотрении индивидуального трудового спора признается вина работника,

- если зарплата была выплачена в связи с неправомерными действиями работника.

Размер удержания – 20, 50, 70 %

* охрана зарплаты от незаконного посягательства. Форма выплаты зарплаты – денежная (ограничения – в ст. 131 ТК РФ).

Периодичность выплат – каждые 0,5 месяца.

* обеспечение получения зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неработоспособности, неплатежеспособности.

* государственный надзор и контроль.

* ответственность работодателя за нарушение требований, установленных законодателем (материальная, административная, дисциплинарная, уголовная).

* установление районных коэффициентов.

* установление оплаты труда государственных служащих и бюджетных работников.

б) косвенный

Метод договорного регулирования

Бывает коллективный и индивидуальный!

Отличаются тем, что устанавливаются либо соглашением либо коллективным договором.

Устанавливаются:

- системой оплаты труда,

- фонд,

- виды и основания надбавок.

Индивидуальный договор – это трудовой договор.

ЛЕКЦИЯ № 3

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Понятие дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ, согласно которой – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствие с ТК РФ, иными законами и НПА (подзаконными актами, коллективными договорами, соглашениями, унифицированными актами (трудовым договором)).

Аспекты рассмотрения дисциплины труда:

1) дисциплина труда как один из основных принципов трудового права;

2) дисциплина труда как элемент трудовых правоотношений;

3) дисциплина труда как институт трудового права.

С учетом изложенного,

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих ВТР, установленные трудовые обязанности работников и работодателей, определяющих меру поощрения и меры взыскания. Ответственность руководителя – это когда профсоюзы выходят с ходатайством.

Виды дисциплин:

1. Производственная дисциплина – это самая широкая дисциплина, которая в себя включает дисциплину труда и технологическую дисциплину. Эта дисциплина означает порядок на производстве, обеспечение работниками предприятия, обеспечение сырьем, инструментарием, материалами и др.

За это отвечает руководитель.

2. Трудовая дисциплина.

3. Технологическая дисциплина – дисциплина труда, т.е. часть трудовой дисциплины работника, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве (в т.ч. и охрана труда).

Технические правил отличаются от правовых, они несут в себе нормы, но не являются правовыми (например, ГОСТы, СНИПы и др.).

Значение дисциплины труда:

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей,

2) обеспечивает высокопроизводительный труд,

3) способствует повышению качества продукции,

4) способствует порядку на производстве.

Методы обеспечение дисциплины труда:

1) создание необходимых и организационных условий (сырье, агрегаты, водоснабжение, электроснабжение, технологическая документация),

2) метод сознательного отношения к труду,

3) метод убеждения поощрения,

4) метод принуждения.

Правовое регулирование ВТР

Дисциплина труда и правовое регулирование дисциплины труда надо дифференцировать.

Дисциплина труда разделяется на общую для всех, и отдельную для специальных категорий работников.

Общая дисциплина урегулирована:

1) ТК РФ (раздел 8),

2) Отраслевыми правилами ВТР.

3) Правилами ВТР в организации.

Ст. ст. 189, 190 ТК РФ – принимается с учетом мнения профсоюзов.

Привила носят рекомендательный характер, но должен быть обязательно указан режим.

4) Локальные должностные инструкции.

5) Индивидуальные должностные инструкции.

6) Трудовой договор, приложение к коллективному договору.

7) Техническая документация.

Предусмотрено:

- порядок наложения взыскания,

- иные виды взыскания.

Надо смотреть на кого будет распространяться общая ответственность, а на кого специальная. Может быть правила ВТР, а может служебный распорядок.

НАЛОЖЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

(поощрение (материальное, моральное; коллективное, индивидуальное) – самостоятельно)

Наложение дисциплинарного взыскания не исключает возможности поощрения.

Взыскание в отличие от поощрения может быть только индивидуальное.

Дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности, именно, это обязанность понести наказание за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности:

1) Дисциплинарный проступок – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Признаки дисциплинарного проступка:

а) субъект – лицо, которое заключило трудовой договор (служебный контракт для госслужащих), либо фактически приступившее к выполнению работы;

б) субъективная сторона – это вина со стороны работника;

в) объект:

- ВТР (чаще говорят так);

- нарушение трудовых обязанностей;

г) объективная сторона – вредные последствия и причинная связь.

Накладывать дисциплинарное взыскание:

- может работодатель, либо лицо им уполномоченное,

- объективная оценка ситуации (ее нужно зафиксировать (составить акт)),

- взять объяснение. В случае отказа в течении ДВУХ дней дать объяснение составить акт и наложить дисциплинарное взыскание,

Недействительность дисциплинарного взыскания можно признать в течении ТРЕХ месяцев.

Виды дисциплинарного взыскания (по общему правилу):

- замечание,

- выговор,

- увольнение.

Дисциплинарный проступок налагается приказом – срок не позднее ОДНОГО месяца со дня обнаружения и не позднее ШЕСТИ месяцев со дня совершения. А также, не позднее ДВУХ ЛЕТ – по результатам ревизии и аудиторской проверки. Сюда не включается срок по производству по УД.

В приказе не должно быть сведений, касающихся личных данных работника.

Может быть комиссия (для служебного расследования) – создается – надо ознакомить работника с приказом о создании комиссии и о ее составе (чтобы не было заинтересованных лиц).

Должна быть соразмерность поступка и взыскания.

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания знакомить под расписку в течении ТРЕХ рабочих дней. Запись о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке не делается, кроме увольнения (запись об увольнении, как дисциплинарном взыскании).

Действительно в течении ОДНОГО года. может быть снята досрочно:

- по инициативе работодателя,

- по инициативе работника.

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Основополагающие начала защиты прав граждан заложены в Конституции РФ, Конвенции МОТ.

Защита прав – это одна из целей трудового законодательства.

Понятие «Правовая защита социальных прав» - это деятельность субъекта права, осуществляемая в различных формах с помощью разнообразных средств, с целью достижения полной правовой защищенности.

В науке под защитой прав понимается устранение препятствий к осуществлению права, либо восстановления уже нарушенного права.

В широком смысле, защита трудовых прав – это реализация защитной функции трудового права, а защита функции трудового права – это защита государства.

Государство предоставляет право на защиту:

1. Самозащита.

2. Защита профсоюзами (представителями работников).

3. Государственный контроль или надзор.

4. Росатомнадзор.

5. Ростехнадзор.

6. Суд.

7. КТС.

8. Контроль или надзор инспекцией по труду.

Самозащита

1) нарушение права работника на оплату труда,

2) требование выполнения работы, которая не предусмотрено трудовой функцией,

3) требования выполнения работы более низкой квалификации без его согласия,

4) требование выполнения работы противоречащей по медицинским показаниям,

5) требование выполнения работы за пределами нормальной ее продолжительности.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Трудовой спор – это разногласия, возникающие между работником, либо коллективом работником с одной стороны и работодателем с другой стороны по вопросам, предусмотренным трудовым законодательством.

Трудовые споры бывают ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ и КОЛЛЕКТИВНЫЕ.

И те и те – это неурегулированные разногласия.