Классификация методов обучения

По источникам и способам передачи ЗУН традиционно выделяют словесные, наглядныеипрактическиеметоды. Однако сегодня с полным основанием к ним можно отнести группу методов, основанных на использовании нового класса средств обучения– информационно-коммуникационных.

В соответствии с характером познавательной деятельности методы обучения подразделяют на методы готовыхзнаний (словесно-догматические, объяснительно-иллюстративные, репродуктивные) иисследовательские(проблемные, частично-поисковые, эвристические) методы.

Характер дидактических задач определяет методы приобретения ЗУН, методы формирования самостоятельной учебной деятельности, творческих начал, методы формирования качеств творческой деятельности, методы закрепления и повторения, методы самостоятельной работы и методы контроля.

Иногда выделяют большую группу методов с условным названием «Активные методы обучения», подразумевая предполагаемое ими более активное участие обучаемого в планировании и проведении самого учебного мероприятия. Сюда относят интерактивные, игровые и модельные методы обучения (учебные, деловые или деятельностные игры, основанные на принципе имитационного моделирования ситуаций реальной профессиональной деятельности в сочетании с принципами проблемности и совместной деятельности), методы тренинга (активного социально – психологического воздействия в процессе обучения), методы интенсивного изучения (напр., иностранных языков) с использованием элементов суггестии и др.

К пассивным методам относятся словесные, догматические, характеризующиеся отсутствием обратной связи. Однако чисто пассивных методов не существует: при соответствующих условиях они также становятся активными. Так, получившие интенсивное развитие в 60 годах прошлого века методы программированного обучения с жестким пошаговым контролем действий учащегося уступили свое место гораздо более гибким методам компьютеризированного обучения, основанного на использовании интерактивных обучающих систем.

Методы воспитания

Методы воспитания– способы педагогически целесообразного взаимодействия взрослых и детей, применяемые для достижения воспитательных целей. Основными из них являются:

• методы формирования сознания личности(рассказ, беседа, лекция, пример, диспут, анализ воспитывающих ситуаций);

• методы организации жизнедеятельности и поведения воспитанников(поручение, упражнение, создание воспитывающих ситуаций);

• методы стимулирования деятельности и поведения воспитанников(требование, соревнование, поощрение, наказание, «взрыв», метод естественных последствий);

• методы самовоспитания(рефлексия, самоприказ, самоотчет, самоодобрение, самоосуждение и др.);

• методы контроля и самоконтроля(педагогическое наблюдение, беседа, педконсилиум, опросы, анализ результатов деятельности воспитанников, создание контрольных ситуаций).

Формы организации обучения и воспитания.Методы на практике реализуется в различных формах. Форма представляет собой конкретную практическую совокупность действий учителя и учащихся и условий их осуществления.Пример: фронтальные, групповые, индивидуальные методы и формы.

Метод детерминирует и подчиняет себе форму. Реализация метода требует определенных форм; каждому из сложившихся методов адекватны определенные формы.

Но форма обладает по отношению к методу определенной автономностью и устойчивостью. Пример: урок – устойчивая форма, осуществляющаяся при применении самых различных методов.

Методы, будучи «базисом» формы, более подвижны, изменчивы и чувствительны по отношению к требованиям общественного производства, чем формы. Формы как вторичное, производное явление отстают от развития и совершенствования методов и могут вступать с ними в противоречие, сдерживать их развитие и внедрение.

В России юбилейным в деле подготовки социальных работников оказался 1995 год. Впервые десять российских вузов осуществили выпуск 300 профессиональных социальных работников, которым были вручены дипломы «Специалист социальной работы». Как известно, ныне специалисты по социальной работе трудятся практически во всех странах мира. В ряде западных стран их начали готовить еще в начале нашего века, но особенно масштабный характер эта работа приняла в середине и второй половине XX в. В России квалификационная характеристика «Специалист по социальной работе» была введена в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомвуза в 1991 г. в связи с открытием новой специальности 03.12 «Социальная работа» для высших и средних специальных заведений (см. приказ Госкомобразования от 7 августа 1991 г. № 376).

Начиная с 1991 г. в России сеть высших учебных заведений, приступающих к подготовке и переподготовке специалистов по социальной работе, постоянно расширялась. Если в 1990/91 учебном году таких вузов было 8, то в 1994/95 учебном году — 70. Подготовку специалистов по социальной работе осуществляли также ряд средних специальных учебных заведений. В целом по стране можно было выделить несколько уровней подготовки кадров.

1. Курсовая или допрофессиональная подготовка на курсах, в школах, лицеях. Выпускники со средним образованием пополняют ряды социальных работников отделений по обслуживанию больных, престарелых, одиноких.

2. Обучение в средних специальных учебных заведениях. По их окончании можно работать бригадирами отделений по обслуживанию больных, одиноких, престарелых, социальными педагогами и т.д.

3. Обучение в университетах, академиях, отраслевых вузах (педагогических, медицинских и др.) на дневных, вечерних и заочных отделениях, на спецфакультетах (имеющие высшее образование обучаются 1-3 года).

Что касается высшего профессионального образования, то здесь возникли три ступени: подготовка бакалавров (4 года), специалистов (5 лет) и магистров (6 лет). Последние после получения диплома имеют право вести учебно-педагогическую и научно-исследовательскую работу. Специализация выпускников, как правило, учитывает профильную направленность высших учебных заведений. Большая часть вузов обучает специалистов-организаторов, управленцев социальной работы с населением, некоторые вузы — специалистов в службе занятости, по работе с семьей, молодежью, детьми, пожилыми людьми, в трудовых коллективах и т.д. Ряд вузов готовит специалистов в области медико-социальной помощи населению. В связи с появлением новой профессии стране были созданы несколько профессиональных объединений, в состав которых входят специалисты по социальной работе: Межрегиональная Ассоциация работников социальных служб, Ассоциация коллективов вузов и школ социальной работы, Ассоциация социальных работников и др.

С марта 1993 г. в России начал работу Совет учебно-методического объединения (УМО) вузов Российской Федерации в области социальной работы. Основными задачами УМО стали координация деятельности педагогической общественности вузов и специалистов научно-исследовательских учреждений, формирование перспективных планов, подготовка учебников и учебных пособии, разработка Государственных стандартов в соответствии с Законом «Об образовании», обеспечение интеграции высшей школы в мировое академическое сообщество. В момент создания в УМО входили представители 42 вузов, научно-исследовательских и учебных центров, осуществляющих подготовку и переподготовку кадров по специальности «Социальная работа».

«Государственная система социальной помощи семье и детству» — основное программно-методическое обеспечение, на базе которого началась подготовка специалистов по социальной работе. Оно было осуществлено Временным научно-исследовательским коллективом (ВНИК), учрежденным в 1991 г. Министерством образования и Госкомитетом по делам семьи и демографической политики Российской Федерации. Этим научно-исследовательским коллективом были разработаны учебные планы по шести специализациям, а также более 100 учебных программ по различным дисциплинам. Важное значение в подготовке кадров высшей квалификации приобрели утвержденные в качестве Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования требования к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки бакалавра, специалиста и магистра по направлению 521100 «Социальная работа».

По проблемам теории и практики социальной работы за последние годы подготовлено большое количество учебных пособий, брошюр и статей. Особенно большой вклад в решение задачи обеспечения учебной литературой внесли Московский государственный социальный институт (МГСИ), Алтайский государственный университет, Институт молодежи и Пермский государственный университет. Большую научно-исследовательскую работу развернул созданный в 1994 г. Институт социальной работы. В стране возник ряд периодических изданий по проблематике социальной работы, в том числе «Российский журнал социальной работы». Систематически проводятся научные и научно-практические конференции международного, всероссийского и межрегионального уровней. В некоторых вузах открыта аспирантура по подготовке специалистов высшей квалификации. Все это свидетельствует о том, что процесс становления социальной работы как науки и учебной дисциплины идет успешно. По существу создана целостная система подготовки и переподготовки специалистов в одной из актуальных областей человеческой деятельности — социальной сфере. Однако имеется еще немало проблем, нерешенных вопросов. Чрезвычайно остро стоит проблема кадров. Вот только одна цифра: на начало 1995 г. на 89 территориях России в социальной сфере трудились 117 980 человек. Многие из них получили узкоспециальное профессиональное образование (медики, педагоги, психологи, социологи и т.д.), но не имели подготовки социального работника.

В числе актуальных проблем подготовки социальных работников отметим следующие.

1. Нужна более тесная связь обучения выпускников с их будущей профессиональной деятельностью.

2. Актуальна проблема подготовки социальных работников, имеющих не только хорошую общую подготовку, но и специализирующихся с учетом конкретного направления (скажем, организаторов социальной защиты населения, юристов социальной службы, социальных педагогов социальной службы, специалистов по социальной работе с людьми пожилого возраста и т.д.).

3. Важно расширить географию подготовки социальных работников.

4. Требуется постоянное обновление существующих программ, создание новых, подготовка учебников и учебных пособий по учебным дисциплинам.

5. Конституирование социальной работы как новой дисциплины позволит осуществлять подготовку социальных работников высшей квалификации, без чего успешное развитие этого актуального направления невозможно.

6. Наконец, необходимо совершенствовать процесс получения, хранения и распространения социальной информации.

Необходимо решить проблему оформления социального и юридического статуса социальных работников, определить их права, гарантии деятельности, ввести данную специальность в штатное расписание всех служб и учреждений.

Повышению уровня профессионализма социальных работников способствует реализация различных форм повышения квалификации– не только получение соотвествующей специальности в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, но и участие в работе различных семинаров, курсов, научно-методической деятельности служб и учреждений, стажировка в учебных и научных центрах страны, ближнего и дальнего зарубежья. Социальная работа – это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств. Уровень эффективности выявляется в ходеаттестации, которая должна способствовать также выявлению оптимального набора личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

К «противопоказаниям» к социальной работе относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет. Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с людьми, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнение своих профессиональных функций. Часто их работу характеризуют, исходя из трех возможных подходов к решению возникающих проблем:

• воспитательного– когда специалист выступает в роли учителя, консультанта, эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры как метод обучения;

• фасилитативного –когда он осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

• адвокативного, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени; такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям при выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

При оценке социального работника применяют следующие наиболее распространённые методы оценки.

• Историковедческий(биографический) – анализ кадровых данных, листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристики. Результат – заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера.

• Интервьюирование(собеседование) – беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Результат – вопросник с ответами.

• Анкетирование(самооценка) – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.Результат –анкета.

• Социологический опрос– анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные). Результат: анкета для социологической оценки.

• Наблюдение- наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографирования в течение рабочего дня. Результат – отчет о наблюдении.

• Тестирование– определение уровня владения профессиональными знаниями и умениями, выявление способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».Результат –психологический портрет.

• Экспертная оценка– определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника. Результат – модель рабочего места.

• Критический инцидент– создание критической ситуации и анализ поведения человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.) Результат – отчет об инциденте и поведении человека.

Целью аттестациидолжны быть:

• оценка успешности деятельности сотрудника;

• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

• формирование кадрового резерва;

• составление плана обучения и развития сотрудника;

• планирование карьеры сотрудника;

• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.

Личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки. По итогам аттестации руководитель принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

На предварительном этапе, до аттестации, отдел кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документов об образовании, трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В служебной характеристике отражаются:

• профессионально-этическая компетентность;

• наличие образования;

• профессиональная компетентность (знания, умения, опыт);

• степень активности в работе;

• коммуникабельность;

• мотивация к деятельности в качестве социального работника;

• психологическая устойчивость;

• интеллигентность, культурный уровень;

• уровень соблюдения принципов, этика социального работника;

• отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей:

• умение выслушать;

• доброжелательность, отзывчивость;

• компетентность, знания, кругозор;

• умение логично мыслить;

• бескорыстие, честность;

• умение принимать практические решения;

• высокая общая культура;

• умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах);

• личное обаяние;

• умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе;

• умение работать в команде;

• уважение к чужой точке зрения.

Вместе с тем к заседанию готовятся и должностные инструкции для работников с целью оценки качества выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора разрабатывается примерный перечень показателей для оценки степени квалификации работников:

• образование;

• стаж работы по специальности;

• профессиональная компетентность;

• знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность;

• умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач;

• качество выполнения работы;

• способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

• своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы;

• интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы);

• умение работать с детьми;

• способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями);

• способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы;

• производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами;

• способность к творчеству и предприимчивости;

• участие в коммерческой деятельности;

• способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитываются отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора – комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний. Описательный метод оценки – комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам) – изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением конкретных целей и задач; метод оценки по решающей ситуации – аттестационной комиссией готовится перечень описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими». На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики делается вывод о количестве «правильного» поведения в «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Особенность труда социальных работников состоит в том, что результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

Для того чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждении, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.