МЕНЕДЖМЕНТ Борщёва Н.Л

и устойчивость. В практическом плане мотивация – способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности

Мотивация состоит из направленности и деятельности. Мотивационный процесс управления характеризуется изменчивостью и индивидуальным подходом управляющего к исполнителю. Это – многоуровневая,

многовариантная, многофакторная задача.

Современные теории мотивации могут быть разделены с точки зрения классификации Х. Шольца в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

•Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» Д.Мак-Грегора, теория «Z» Оучи.

•Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

•Процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера - Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Вмировой теории известно множество моделей мотивации, из которых здесь можно выделить ряд наиболее распространенных:

-по Адаму Смиту человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение;

-по Лоуренсу и Лоршу, люди стремятся репродуцировать то поведение,

которое уже приводило к ожидаемому результату;

80

-по Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: физиологические безопасности и защищенности социальные уважения самовыражения;

-по МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть,

успех и причастность;

- по Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата,

вознаграждения, ценности последнего.

Мотивационный механизм помимо потребностей и мотивов включает следующие факторы:

1)притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей,

детерминирующий поведение, потребности на этом уровне перестают быть мотивами;

2)ожидания – оценка личностью вероятности наступления события,

которая конкретизирует притязания применительно к ситуации;

предположение о том, что результат деятельности будет иметь определённые последствия;

3)установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

4)оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5)стимулы – блага и возможности, находящиеся вне субъекта, с

помощью которых он может удовлетворить свои потребности.

81

Схема механизма мотивации

Для оптимального действия механизм мотивации необходимо соотносить с мотивационными человеческими типами, которые можно разделить на два класса:

-избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

- достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Каждый работник представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции и описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем

82

присутствует каждый мотивационный тип. Различают следующие «чистые» типы мотивации.

Люмпенизированный (избегательный класс мотивации):

-стремление к минимизации усилий;

-согласие на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

-безразличие к работе, отсутствие предпочтений;

-низкая квалификация, отсутствие стремления или противодействие повышению квалификации;

-низкая активность и выступление против активности других;

-низкая ответственность, стремление переложить ее на других. Инструментальный (достижительный класс):

-интерес к цене труда, а не его содержанию (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

-значимость обоснованности цены, а не "подачек";

-стремление обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный (достижительный класс):

-интерес к содержанию работы;

-пренебрежение неинтересной работой независимо от оплаты;

-интерес к трудным заданиям и возможности самовыражения;

-значимость свободы в оперативных действиях;

-профессиональное признание.

Патриотический (достижительный класс):

-необходимость движущей идеи;

-общественное признание участия в успехе;

-главная награда - всеобщее признание незаменимости. Хозяйский тип (достижительный класс):

-добровольная ответственность;

-обостренное требование свободы действий;

-нетерпимость к контролю.

По статистическим данным мотивационный профиль России имеет в общем следующую картину: инструментальный тип – 30 %, хозяйский – 25

83

%, люмпенизированный – 20 %, профессиональный – 15 %, патриотический –

10 %.

Для того чтобы наилучшим образом осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности и в поведении наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум мотивации, при котором деятельность данного человека в конкретной ситуации выполняется лучше всего. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

7.3. Стимулирование трудовой деятельности

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его

характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в

организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью

которого является направить его деятельность, скорректировать

организационное поведение.

С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе,

побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимулирование

есть нечто внешнее по отношению к человеку, стимул может стать или не

стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним"

фактором – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся

системой мотивов. На основе всего вышесказанного может быть выведена

формула механизма побуждения деятельности человека как процесса

менеджмента

84

Стимул + потребность = мотив

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов,

которые призваны обеспечивать целенаправленное поведение человека, в

частности, его трудовой деятельности.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

•экономическую – способствует повышению эффективности деятельности,

•нравственную – создаёт необходимый морально-психологический климат,

•социальную – формирует доходы и расходы работников.

Виды стимулирования классифицируются на основе выбранных стимулов и, соответственно, ожидаемых сотрудниками выгод.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами,

которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время,

представляющее возможность дополнительного заработка).

Система экономического стимулирования включает следующие основные понятия и определения. Вознаграждение – это совокупный доход,

выплачиваемый работнику, который состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные. Компенсационный пакет – материальные блага,

предоставляемые работнику помимо вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка,

бесплатные или льготные обеды, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки,

средства, выделяемые на представительские расходы и др.

Общие принципы экономического стимулирования:

•чёткость и понятность критериев уровня оплаты труда,

•неуклонный рост величины вознаграждения с повышением

производительности и качества труда,

85

•экономическая и психологическая обоснованность уровня справедливости вознаграждения,

•адекватное изменение переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации,

•конкурентоспособность экономического стимулирования на рынке труда с учётом уровня жизни в регионе;

•использование инновационных форм экономического стимулирования.

Однако чисто экономический подход к стимулированию

несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не даёт ожидаемого эффекта.

Неэкономические способы стимулирования – включают

организационные и морально-психологические. Организационные способы:

-повышение степени участия сотрудников в решении ряда проблем организации,

-предоставление возможности реализации карьерного потенциала,

-обогащение труда, увеличение творческой составляющей,

-поддержание возможности приобретения новых знаний и навыков,

развития личности.

Морально-психологические способы:

-развитие профессиональной гордости,

-обеспечение возможности проявить себя,

-признание авторства оригинальных работ,

-публичная высокая оценка качественного труда,

-предоставление возможности самоуважения и уважения,

-движение к высоким целям,

-создание атмосферы взаимного уважения, доверия, терпимость к ошибкам и др.,

86

Выделим некоторые факторы нематериального стимулирования работы персонала. Миссия может дать позитивный мотивирующий эффект,

активизацию инициативы и творческого потенциала сотрудников. Значимой для персонала является характеристика организации: динамика предприятия,

его размер и статус, оборудование офиса и др. Эти факторы весомы для мотивации, в некоторых ситуациях они могут опережать зарплату: крупная развивающаяся фирма может платить персоналу меньше, и при этом иметь мотивацию выше, чем у мелкого стагнирующего конкурента.

Само содержание работы представляет возможность стимулирования.

В первую очередь, отметим прямую зависимость мотивации от субъективной оценки исполнителями "правильности" задания. Повышение мотивации,

таким образом, возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания. Во-вторых, можно варьировать сложность задачи и нагрузку. Пооперационное разделение труда в конвейерном производстве несет в себе угрозу для мотивации: персонал не готов выполнять монотонную работу достаточно долго с приемлемым качеством.

Обратного варианта – чрезмерной насыщенности задания, также следует избегать.

Фиксация достижений сотрудника или подразделения в любом виде будут работать на потребность в позитивной оценке, уважении и самоуважении, потребность занимать значимую позицию в группе и т.д. Эта процедура должна быть индивидуализирована в соответствии с особенностями деятельности данной организации, текущего момента и характеристик ее персонала.

Кадровые перестановки связаны с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске, возможно, даже резонирует с потребностью в самореализации.

Чрезмерный контроль и отсутствие контроля в равной мере снижают мотивацию. В первом случай достаточный стимул к работе имеют лишь

87

исполнители, но не организаторы; второй может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника.

Оптимизация информационных потоков обеспечивает обоснованность действий. Чем больше текущей информации о деятельности компании, о

резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле,

тем более осмысленной становится его деятельность.

Участие в принятии решений о непроизводственной жизни организации (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.), работает на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

Корпоративная культура: традиции, ритуалы, мероприятия работают на потребности в стабильности, принадлежности к значимой социальной группе. Весьма серьезным мотивирующим (или демотивирующим) фактором является стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний. Корпоративная символика,

корпоративный стиль, корпоративные аксессуары – наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.

Сплоченность менеджерской команды в целом (всех уровней).

Характер отношений в управляющем звене всегда оказывает колоссальное мотивирующее или демотивирующее влияние на персонал. Этот фактор имеет прямое отношение к базисным потребностям в безопасности и стабильности.

По данным российских исследований факторы экономического и неэкономического стимулирования могут быть расположены в порядке убывания их значимости:

1. Личные качества и система ценностей сотрудника.

88

2.Материальное стимулирование.

3.Отношение руководителя к персоналу.

4.Содержание работы.

5.Контроль.

6.Корпоративная культура.

7.Компенсационный пакет.

8.Характеристики предприятия.

Этапы процесса стимулирования

89