- •Тема 1. Анализ, изучение и построение структуры организации
- •Тема 2. Организационно-правовые формы предприятий (организаций). Порядок их создания и осуществление деятельности предприятия документы для регистрации
- •Ооо регистрации фирмы:
- •Тема 3. Внешняя среда организации
- •Тема 4. Управление внутренней средой организации
- •Экономические методы управления
- •Тема 5. Принятие управленческих решений
- •Тема 6. Система управления персоналом
- •Тема 7. Стиль управления
Тема 6. Система управления персоналом
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятии ведут ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Организация приема на работу
Работодатель, еще до подписания трудового договора, знакомит работника (под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.
Заявление сотрудника с визой руководителя передается в кадровую службу организации (или в бухгалтерию), где уполномоченные лица присваивают сотруднику табельный номер и оформляют: Приказ о приемеработника на работу (унифицированная форма № Т-1) иЛичную карточкусотрудника (унифицированная форма № Т-2).
Документы сотрудника подшиваются в личное Дело сотрудника и хранятся в архиве организации 75 лет. На основании Приказа о приеме на работу производится запись в Трудовой книжке сотрудника.
При заключении трудового договора впервые Трудовая книжка и Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.В случае отсутствия у сотрудника, принятого на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой или повреждением работодатель обязан по письменному заявлению этого человека оформить новую трудовую книжку
Одновременно с оформлением Приказа с сотрудником заключают Трудовой договор (контракт), в котором указывают условия работы сотрудника в организации, права и обязанности сторон..
Затем после завершения бюрократических процедур и обучения работе, он приступает к своим обязанностям. По усмотрению работодателя трудовой контракт может подписываться как до обучения так после прохождения обучения. В СПЦ обучения сотрудников, работающих с оборудование производится в срок не менее 14 рабочих дней и более взависмости от сложности оборудования.
Аттестация рабочих мест
Аттестация в организациях проводится согласно действующему российскому законодательству на основании:
- приказа Минздравсоцразвития от 31.08.2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»
- приказом Минздравсоцразвития от 23.10.2008 г. № 586 «Программы действий по улучшению условий и охраны труда на 2008-2010 годы»
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. По выявленным недостаткам разрабатываются мероприятия по улучшению и оздоровлению условий труда.
По результатам аттестации рабочих мест оформляется протокол аттестации рабочих мест по условиям труда с приложениями:
- карты аттестации рабочих мест по условиям труда;
- ведомости рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в подразделениях;
- сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации;
- проект плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда.
Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. И ее особенность состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.
Переподготовка кадров
В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).
Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.