16.Четыре системы Лайкерта

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.

Система 1. Эксплуататорско-авторитарная

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско -авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2. Благосклонно-авторитарная

Система 2 называется благосклонно-авторитарной, потому что руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

Система 3. Консультативно-демократическая

Руководители этой системы проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4. Основанная на участии

Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

23 Причины конфликта.

В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы: 1) возникающие в процессе труда; 2) вызываемые психологическими особенно¬стями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные лич¬ностными особенностями сотрудников организации. Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные тру-довым процессом. Например: нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов.Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отно¬шений, следует включить взаимные симпатии и антипатии лю¬дей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответ¬ственно данным причинам в коллективе может сложиться не¬благоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмос¬ферой нетерпимости».в третью группу входят причины конфликтов, кро¬ющиеся в своеобразии личностей членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контроли¬ровать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики.Причины конфликта не всегда поддаются логической реконст-рукции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истин¬ном характере. Однако для успешного руководства всегда необхо¬димо выяснить, в чем же они на самом деле состоят.Так, возникновение внутриличностных конфликтов обуслов¬лено противоречием человека с самим собой. Оно может порож¬даться необходимостью выбора между приемлемым и приемле¬мым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприем¬лемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинст¬ва, так и недостатки).На практике речь идет о противоречиях между внешними тре¬бованиями и внутренними позициями; целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями и т. п.Межличностные конфликты в основном порождаются столк¬новением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей.Конфликты между личностью и группой чаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения.Межгрупповые конфликты порождаются различиями в дело¬вых интересах.

37.Деловая беседа.

Деловая беседа – это целенаправленная, с заранее планируемым эффектом устная коммуникация, которая служит решению производственных проблем и предполагает выработку соответствующих решений. Значение деловой беседы трудно переоценить. Она является наиболее благоприятной и зачастую единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности предлагаемой позиции.

Деловая беседа выполняет ряд очень важных функций. К их числу следует отнести:

− взаимное общение работников из одной деловой сферы;

− совместный поиск, выдвижение и оперативную разработку рабочих идей и замыслов;

− контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий;

− поддержание деловых контактов;

− стимулирование деловой активности.

Основными этапами деловой беседы являются подготовительные мероприятия, начало беседы, информационная часть, аргументирование выдвигаемых предложений, принятые решения и завершение беседы.

Этап I. Подготовка к беседе. Чтобы добиться желаемого результата, к деловой беседе надо тщательно готовиться.

Для начала рекомендуется запомнить два «золотых правила»

1. Обеспечьте себе достаточно времени на подготовку!

2. Работайте по плану и методично!

Важным элементом подготовки к деловой беседе является предварительный анализ личности собеседника. Общее представление о структуре такого анализа дает схема анализа коммуникативного процесса.

Этап II. Начало беседы. Максимальную трудность обычно представляет начало беседы, ибо нередко возникает своеобразный «внутренний тормоз». Как начать? С чего начинать? Какие фразы более всего подходят? Это весьма напоминает настройку инструментов перед концертом. И очень важно на первой фазе беседы осознать ее основные задачи: установить контакт с собеседником, создать благоприятную психологическую атмосферу, пробудить интерес к теме разговора

Этап III. Передача информации. Цель этой части беседы заключается в решении следующих задач: сбор и передача запланированной информации, выявление целей и мотивов собеседника, проверка и анализ его позиций

Этап IV. Аргументация. Это наиболее сложный и ответственный этап деловой беседы, поскольку аргументация – это способ убеждения кого-либо посредством значимых логических доводов. Она требует не только больших знаний и ясности ума, но и психологической культуры, одновременной напористости и корректности высказываний, умения войти в положение партнера и увидеть ситуацию его глазами.

Последний V этап беседы – ее завершение. Основными задачами его являются:

− достижение поставленной цели и принятие решения;

− обеспечение благоприятной атмосферы;

− стимулирование собеседника к выполнению намеченных действий;

− поддержание дальнейших деловых контактов;

− составление резюме беседы с четко выделенным основным выводом.

Риторические средства деловой беседы

1 Деловой этикет Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция - формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т. е. целесообразность и практичность.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

1) нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);

2) установления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

33. Каналы общения.

Каналы общения существуют для «Передачи — принятия» информации при общении людей.

В соответствии с различными органами чувств человека различают зрительный, слуховой, тактильный (прикосновения), кинестетический (ощущения своего тела) каналы общения. Каждый человек имеет свои особенности в восприятии мира и другого человека с помощью органов чувств.

Для каждого человека другой человек является самой сложной системой для восприятия во всем элементарном мире. В психологии выделяют специальную область знаний по восприятию человека человеком, которая называется социальной перцепцией. В одном из направлений современной психологии — «нейролингвистическом программировании» (НЛП) — изучаются различия в восприятии человека человеком. НЛП — это результат слияния психологии, лингвистики, математики. Приемы НЛП успешно используются в педагогике, менеджменте, психотерапии, бизнесе.

В соответствии с различиями в восприятии человека человеком при общении люди (в соответствии с направлениями НЛП) делятся на три типа: 1) визуалы; 2) аудиалы; 3) кинестетики.

Эти типы людей значительно отличаются друг от друга во многих отношениях, в том числе и по структуре общения. Визуалы любят конкретность, зрелищность; предпочитают возвышаться над собеседником, склонны к обвинительным утверждениям, не терпят хождений перед ними во время общения и т. д. Аудиалы в общении все воспринимают через слуховые образы, музыку, речь,, звуки природы. Кинестетики все переживают эмоционально через состояние своего тела.

Если вам удастся узнать, к какому типу относится партнер по общению, вы можете использовать слова, соответствующие его «любимому каналу общения. Это вам даст возможность получить репутацию человека, с которым приятно общаться, легко установить контакт и взаимопонимание. Для этого нужно внимательно понаблюдать за партнером по общению. Нужно обратить внимание на слова, которые он использует.