622

Программа трехдневного конкурса была плотно насыщенна. Творческие команды пошли на «мозговой штурм» выбранных проектов.

Целенаправленную подготовку семи команд вела тренерская группа НП «СМАРТ-концепт». Тренеры (так называемые модераторы) помогли конкурсантам четко определиться с целями и задачами выбранных тем, обучили ребят методам проектного управления, советовали, как лучше подготовиться к публичному выступлению, четче организовать свое рабочее время, плодотворно работать в единой команде.

Одно из условий разработки проекта — расчет его реального экономического эффекта. К примеру, ребята из Кузбасского отделения, как, впрочем, и все другие, звонили экономистам своего отделения, уточняли статистику и цифры, реальную пользу проекта.

А вечером участников конкурса ждала большая спортивная и развлекательная программа. Формированию командного духа, чувству локтя так способствуют футбольные состязания и перетягивание каната!

На следующий день в рамках «круглого стола» молодежь обсудила с ведущими специалистами дороги стратегию развития Западно-Сибирской магистрали, четче увидела место своих проектов в большом общем деле.

Геннадий Свистунов

Транссиб, 2008. № 34. 29 августа. С. 4.

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ НАЧИНАЕТСЯ С ДЕТСКОГО САДА

Подготовка будущих работников магистрали — сфера пристального внимания руководства Западно-Сибирской железной дороги.

Цифры: 44 выпускника дорожных школ-интернатов этого года, или 66 процентов, выбрали делом своей жизни профессию железнодорожника и поступили в отраслевые вузы и техникумы.

В 2008 году выросло качество знаний выпускников. 50 % из них закончили учебный год на «хорошо» и «отлично». В 2006 г. их число составило 42 %.

373

Растить смену у нас умеют. Накануне Дня знаний, начала нового учебного года на вопросы редакции «Транссиба» ответил заместитель начальника железной дороги по кадрам и социальным вопросам Евгений Кулинич, курирующий на магистрали работу учреждений образования.

—Евгений Николаевич, чем был знаменателен минувший учебный год для дорожных образовательных учреждений?

—Вот совсем свежая приятная новость. Подписан приказ ОАО «РЖД» об итогах сетевого конкурса «Школа года» и «Детский сад года». Конкурс проводился впервые. Диплом лауреата конкурса и денежную премию 500 тыс. р. завоевала наша школа-

интернат № 20 на ст. Омск. Дипломантом конкурса стала также школа-интернат № 19 на ст. Новокузнецк. Среди дошкольных образовательных учреждений Компании отличился детский сад

№163 на ст. Новосибирск-Главный. Он награжден дипломом лауреата конкурса и денежной премией 100 тыс. р. Дипломом и ценным подарком отмечено участие в конкурсе детского сада

№182 на станции Барнаул.

—Над реализацией еще каких задач работали коллективы школинтернатов и их филиалов в 2007–2008 учебном году?

—Безусловно, основная цель, которая стоит перед коллективами школ-интернатов, — возможность предоставить качественное образование ребятам с линейных станций. Но есть еще одна, стратегическая, задача — подготовить надежные кадры, будущих работников магистрали, воспитать в детях уважение к нелегкому труду родителей-железнодорожников, чувство профессиональной гордости.

На эту мельницу, считаю, и нужно лить воду. И здесь значение имеет все, мелочей нет. Поэтому дорога такое большое внимание уделяет своим образовательным учреждениям: целенаправленно совершенствует учебно-материальную базу,

условия проживания, обучения, воспитания и всестороннего развития подрастающей смены. Только в этом году на капитальный ремонт школ-интернатов и детсадов, приобретение для них мебели, учебного и технологического оборудования затрачено более 50 млн р.

374

Начальник дороги требует, чтобы наши школы-интернаты ни в чем не уступали и даже превосходили лучшие районные и городские. И работа в этом направлении неустанно продолжается.

—Евгений Николаевич, как вы в целом оцениваете эффективность учебно-воспитательной работы в образовательных учреждениях дороги?

—Как известно, на нашей дороге уже 15 лет успешно работает комплексная система непрерывной подготовки и повышения квалификации кадров. Опыт Западно-Сибирской одобрен руководством Компании и востребован на других магистралях сети.

Поскольку школы-интернаты являются важной составляющей этой системы, естественно, профориентационная работа проводится глубоко и последовательно. И в этом заключается специфика наших школ.

Викторины, ролевые игры, экскурсии на предприятия, встречи с ветеранами — весь богатейший арсенал форм и методов профориентационной работы используется в учебновоспитательном процессе. Если мы хотим передать трудовую эстафету в надежные руки, то вопросами преемственности поко-

лений нужно заниматься уже в детских садах.

Итак, 44 выпускника железнодорожных школ магистрали этого года, или 66 %, выбрали профессию железнодорожника и поступили в отраслевые вузы и техникумы. Это число растет год от года. 119 воспитанников интернатов летом проходили практику на Новосибирской детской железной дороге.

Есть среди выпускников золотой медалист — Дмитрий Базарнов из школы-интерната № 18. Он получил медаль «За особые успехи в учении» и ныне — студент ОмГУПСа. Еще несколько штрихов, характеризующих личность этого парня. Он — неоднократный победитель школьных предметных олимпиад, капитан школьной команды «Поколение», занимающей призовые места в интеллектуальных играх, лауреат дорожного фестиваля «РЖД зажигает звезды» 2008 года. С серебряной медалью окончила школу-интернат № 20 Ирина Анисимова. Родители у нее железнодорожники, и выбор девушка сделала однозначный и осознанный — поступила в СГУПС.

375

Качество знаний в этом году выше, чем в предыдущие. Участвовали школьники и в ставшем традиционным сетевом

конкурсе на лучшее сочинение о железнодорожном транспорте. Лауреатами конкурса стали воспитанники школ-интернатов № 18 и № 19 Мария Исаева и Данила Мельчиков. Президент Компании наградил их сотовыми телефонами. Еще 18 ребят стали дипломантами конкурса.

—А когда уроки позади...

—В наших интернатах работают 92 развивающих кружка по интересам, спортивные секции, школьные театры, клубы, творческие объединения. В Новокузнецкой школе-интернате, например, под руководством школьного совета ежемесячно издается общешкольная газета «Семафор». Ребята собирают материалы, пишут тексты, верстают и представляют пилотный выпуск на обсуждение в редакционный совет. Каждая школа-интернат имеет свои гимн и герб.

В школах очень развит спорт. Особое внимание ребят в этом году было приковано к дорожной спартакиаде школьников, в рамках которой состоялась встреча с новосибирскими победителями Олимпиад разных лет, в том числе с легендарным Александром Карелиным. Школьники наших интернатов регулярно побеждают на городских, районных, областных соревнованиях по баскетболу, волейболу, борьбе, гимнастике. Воспитанница шко- лы-интерната № 19 Евгения Тимерзянова выиграла всероссийский турнир по настольному теннису в своей возрастной группе.

—Евгений Николаевич, вряд ли эти успехи стали бы возможными, если бы педагоги школ не «горели» делом?

—Творческий подход отличает все без исключения педа-

гогические коллективы наших образовательных учреждений. В их составе два заслуженных учителя России, семнадцать почетных работников общего образования РФ, отличников просвещения, четыре почетных железнодорожника. Семеро учителей награждены именными часами президента Компании. В муниципальных конкурсах «Учитель года-2008» победили нынче учитель физкультуры школы-интерната № 19 Михаил Чудов,

376

учитель информатики школы-интерната № 18 Владимир Найверт.

Двенадцать педагогов школ-интернатов № 18 и № 19 за участие во Всероссийском фестивале «Открытый урок» награждены дипломами и получили сертификаты оргкомитета.

Большие золотые медали и дипломы Сибирской ярмарки «Учсиб-2008» получили эти школы-интернаты. Девятнадцатая — за разработку модели социального партнерства по созданию единого информационного пространства предпрофильной и профориентационной подготовки железнодорожной направленности. У восемнадцатой школы это уже вторая медаль выставки. Она представляла систему оздоровления детей и профориентационной работы. А кружком железнодорожного моделирования этой школы заинтересовался губернатор Новосибирской области Виктор Толоконский.

Прошедший учебный год мы прожили интересно. Надеюсь, что и предстоящий будет не менее насыщенным событиями, победами. Идей и новых проектов — масса. Руководители магистрали, педагоги хотят видеть учеников грамотными, целеустремленными, готовыми к самостоятельной жизни людьми и стараются создать все условия для успешной реализации этой воспитательной задачи.

В. Роман

Е.Н. Кулинич

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

Современные условия функционирования железнодорожного транспорта предъявляют повышенные требования к качеству кадровых ресурсов, что нашло отражение в ведомственных документах по основным направлениям кадровой и социальной политики ОАО «РЖД» (далее – Компании) на период реформирования железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года. Разработка информационно-методологической базы стратегии развития железнодорожного транспорта в Россий-

377

ской Федерации до 2030 года осуществляется на основе следующих документов:

—О коренном обновлении кадровой политики на железнодорожном транспорте. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России. Постановление расширенного заседания Коллегии МПС РФ № 29 от 27.09.95 г.;

—О дальнейшем совершенствовании кадровой политики на железнодорожном транспорте и роли учебных заведений отрасли

вее реализации. Постановление Коллегии МПС РФ от 25.10.99 г. (г. Ростов-на-Дону);

—Основные направления кадровой и социальной политики МПС России на период реформирования железнодорожного транспорта (2001–2010 гг.);

—Методические рекомендации по подготовке Стратегий развития (Поручение Председателя Правительства Российской Федерации от 21 августа 2004 г. № МФ-П13-4805);

—Транспортная стратегия Российской Федерации на период до 2020 года;

—Федеральная целевая программа «Модернизация транспортной системы России (2001–2010 гг.)» и др.

В представленных документах основными задачами кадровой политики являются повышение качества кадров, освоение новых подходов к управлению персоналом и повышение мотивации труд работников отрасли. Результатом кадровой политики в период структурной реформы должно стать создание принципиально новой системы управления персоналом. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые повысят личную заинтересованность железнодорожников в своем труде.

В отдельных решениях по кадровой политике на сети железных дорог России был использован опыт работы по развитию персонала, разработанный на Западно-Сибирской железной дороге при непосредственном участии и реализации автором данной статьи. В постановлении Коллегии Министерства путей сообщения Российской Федерации от 25 октября 1999 г. в целях дальнейшего совершенствования кадровой политики на железнодорожном транспорте и повышения роли учебных заведений отрасли было определено: «Рекомендовать к использованию на

378

сети железных дорог систему планирования и подготовки кадров, действующую на Западно-Сибирской железной дороге».

Данная система комплексной непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ЗападноСибирской железной дороги включала (на 1995 г.) в себя следующие компоненты:

—начальное образование, реализуемое в трех школах-интер- натах, шести их филиалах и в Тайгинской кадетской школе;

—довузовская подготовка, осуществляемая в 14 центрах довузовской подготовки;

—начальная профессиональная подготовка квалифицированных рабочих и служащих, реализуемая в учебных центрах, технических школах;

—средняя профессиональная подготовка специалистов-прак- тиков, осуществляемая в железнодорожных техникумах и колледжах;

—высшая профессиональная подготовка инженеров, осуществляемая в Сибирском и Омском государственных университетах путей сообщения;

—переподготовка и повышение квалификации командиров среднего звена, мастеров, техников, специалистов и руководителей на основе взаимодействия с высшими и средними профессиональными учебными заведениями;

—4-уровневая система подготовки резерва.

Разработанная 4-х уровневая система подготовки резерва (руководителей) включает в себя:

—1-й уровень: студентов VI и V курсов университета;

—2-й уровень: резерв молодых специалистов;

—3-й уровень: резерв для назначения на вышестоящие должности;

—4-й уровень: резерв номенклатуры ОАО «РЖД».

В настоящее время приведенная выше система комплексной непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала совершенствуется на Западно-Сибирской железной дороге, внедряется на сети железных дорог.

Программы, принятые ОАО «РЖД» в области кадровой и социальной политики с использованием опыта Западно-Сибирской

379

железной дороги, позволяют формировать новые принципы управления «человеческими ресурсами» и новую корпоративную психологию. Такие ценности, как поощрение инициативы, уважение к правам и способностям каждого человека, улучшение условий труда и социальная защищенность, заложенные в политике Компании, создают основу для нового качества труда в отрасли и повышения престижа профессии железнодорожника. В ноябре 2009 г. руководство ОАО «РЖД» утвердила «Корпоративные требования к квалификации работников Компании «Российские железные дороги» с высшим и средним профессиональным образованием», которые определяют совокупность профессиональных и общекультурных компетенций работников ОАО «РЖД», позволяющих им успешно решать на объектах железнодорожного транспорта задачи в соответствующей области профессиональной деятельности.

На железных дорогах России происходит внедрение современных информационных технологий, поэтому необходимость в повышении квалификации специалистов постоянно возрастает. И в этих условиях важнейшим звеном новой системы управления персоналом становится обновленная система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Все отраслевые вузы, техникумы и колледжи сохранили статус государственных учреждений образования и бюджетный источник финансирования. В Концепции кадровой политики на 2001–2030 гг. предложено и планомерно практически осуществляется укрепление связи учебных заведений с предприятиями ОАО «РЖД», форсируется развитие дополнительного и непрерывного профессионального образования.

Развитие персонала представляет собой совокупность органи- зационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и техно-

380

логии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45 %, а продвижение на новые рынки — около 20 %. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие своих сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

В целом, как отмечает ученый В.Р. Веснин, «развитие персонала способствует:

—раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

—предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

—снижению текучести кадров;

—повышению качества трудовой деятельности;

—формированию и закреплению организационных ценно-

стей;

—облегчению делегирования полномочий и преобразований;

—улучшению морально-психологического климата и т.п.». Сегодня становится актуальной задача эффективного ис-

пользования главного ресурса компании — интеллектуального капитала, носителем которого является персонал. И в ее решении неоценима роль системы переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей на основе концепции корпоративных университетов.

Предлагаемая Е.Н. Кулиничем, И.П. Чирвой, В.А. Грищенко концепция корпоративных университетов должна удовлетворять ряду следующих требований к квалификации работников Компании «Российские железные дороги».

1.Постоянное развитие компетенций на основе непрерывного обучения с ориентацией на широкую специализацию, гибкость при использовании знаний и умений. Главное не в том, что специалист и руководитель знает, а то, как быстро он умеет выявить новое и внедрить его.

2.Обладание навыками коммуникации важно для реализации основных принципов в трудовых отношениях — сотрудничество, командная работа.

381

3.Проявление лидерства следует рассматривать как реализацию ряда факторов: уполномочивание подчиненных, повышение уровня ответственности, в том числе и за создание конкурентных преимуществ компании, проявление инициативы в решении возникающих проблем.

4.Рациональное управление собственной карьерой, что повышает ответственность работников за собственное развитие, позволяет гибко выбирать траекторию профессионального роста.

5.Специалистам необходим более высокий уровень технологической грамотности. Основой развития производства и бизнеса

сегодня стали информационные и телекоммуникационные технологии, быстрое создание прототипов, использование лучших практик, технологий и рекомендаций профессионалов на рабочих местах. Главное не внутренние процессы производства, а системное управление бизнес-процессами в цепочке создания продукции и услуг.

6. Акцент на грамотное ведение бизнеса — основной двигатель экономики. Для инновационных фирм важна не стабильность, а умение управлять переменами с учетом требований рынка.

Развитие человеческих ресурсов традиционно проходит через обучение. Профессиональное обучение — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач. В целом все эти этапы ведут к развитию новых уровней компетенции. Организация профессионального обучения персонала в компаниях реализуется либо в виде альянса с традиционными учебными заведениями и менеджмент — консалтинговыми фирмами, либо на основе формирования самостоятельных структур.

До настоящего времени подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и руководителей компании ОАО «РЖД» осуществлялась в основном на базе железнодорожных техникумов и вузов. Созданная на железнодорожном транспорте стройная система подготовки кадров является одной из лучших в России. Однако в настоящее время условия ее функционирования по ряду объективных причин изменились, так как возросли требования к качеству подготовленных специалистов.

382