622

«Мосты и транспортные тоннели» — на базе ИрГУПСа. По итогам Олимпиады дипломник Рахимжанов В.М. (целевик ЗападноСибирской железной дороги) по специальности «Строительство железных дорог, путь и путевое хозяйство» занял 1-е место и получил диплом 1-ой степени. Дипломник Суляев А.П. (целевик Восточно-Сибирской железной дороги) по специальности «Мосты и транспортные тоннели» выдвинут на соискание премии Министерства образования и науки РФ для поддержки талантливой молодежи в качестве призера.

Ежегодно, студенты, достигшие выдающихся успехов в учебной и научной деятельности, участвующие в межвузовских, всероссийских, международных конференциях, конкурсах, выставках и олимпиадах, добившиеся при отличной успеваемости высоких результатов в общественной деятельности и т.д., получают именные стипендии (стипендия Президента РФ, ОАО «РЖД», стипендия имени П.П. Мельникова, имени А.Л. Штиглица, стипендии начальника Западно-Сибирской, Красноярской железных дорог и др.).

Успевающие студенты-целевики получают доплаты к стипендии, учрежденные ОАО «РЖД».

Комплексная система подготовки специалистов позволяет поддерживать интерес студента к выбранной специальности, помочь ему открыть в себе новые возможности и расширить путь для профессиональной карьеры и личного роста, способствует тому, чтобы студенты, вышедшие из стен железнодорожного вуза, являлись квалифицированными специалистами, стремящимися постоянно повышать свой профессиональный уровень.

В результате этой работы студенты хорошо трудоустраиваются. По сведениям Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов Новосибирской области на 01.10.2011 г. признано безработными 13 выпускников СГУПС 2011 года (1,2 %). Выпускников профильных железнодорожных специальностей вуза среди них нет.

Престиж вуза высок не только в регионе, но и в России. Наши выпускники руководят предприятиями и дорогами, занимают высокие посты в органах местной администрации и государственной власти. Вот лишь некоторые из них:

393

Солохин Валентин Федорович — советник генерального директора ОАО «Мостострой-11» — выпуск 1955 г.;

Тулеев Аман Гумирович — губернатор Кемеровской области — выпуск 1973 г.;

Никифоров Николай Алексеевич — председатель Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) — выпуск 1974 г.;

Старостенко Владимир Иванович — советник Президента ОАО «РЖД» — выпуск 1975 г.;

Целько Александр Витальевич — член Правления ОАО «РЖД», начальник Западно-Сибирской железной дороги — вы-

пуск 1978 г.;

Шенфельд Константин Петрович — исполнительный директор ОАО «ВНИИЖТ» — выпуск 1981 г.;

Гнедкова Ольга Эдуардовна — член правления ОАО «РЖД», начальник Департамента управления корпоративных финансов ОАО «РЖД» — выпуск 1981 г.;

Рейнгард Владимир Гарольдович — начальник Красноярской железной дороги — выпуск 1983 г.;

Гапанович Валентин Александрович — вице-президент ОАО «РЖД» — выпуск 1992 г.

СГУПС прилагает большие усилия, чтобы обеспечить подготовку студентов на высоком уровне, способствовать приобретению профессиональных навыков, закреплению, расширению, углублению и систематизации теоретических знаний, полученных в университете, приобретению необходимого опыта в вопросах производственной деятельности выпускника. И в этом нам помогает система целевой контрактной подготовки.

В.М. Николаенко, Е.Н. Кулинич

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ

Дальнейшее совершенствование деятельности кадровых служб железнодорожных предприятий возможно лишь при тесном взаи-

394

модействии отрасли и ведомственных учебных заведений — вузов

икорпоративного университета. Именно учебные заведения держат руку на пульсе современных научных достижений в организации работы с кадровым менеджментом и способны интегрировать базовые теоретические положения и лучший отечественный

изарубежный опыт практической деятельности.

Впоследние два десятилетия в нашей стране происходит переосмысление роли, функций, статуса кадровых служб предприятий в свете изучения лучшего мирового опыта кадрового менеджмента. Отделы кадров переименовались в службы управле-

ния персоналом и предпринимают попытки внедрения в практику кадровой работы отдельных процессов управления персоналом. Министерством образования и науки в 2000 году в классификатор специальностей высшего профессионального образования впервые внесена специальность «Управление персоналом» с присвоением выпускникам квалификации «менеджер», стали практиковаться семинары, курсы повышения квалификации и переподготовки по управлению персоналом.

Развивается научное осмысление теории управления персоналом: появились монографии и учебные пособия по управлению персоналом, а также специализированные журналы, освещающие лучший отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом и в целом человеческими ресурсами предприятий. И, если в теоретических исследованиях персонала делаются первые серьезные шаги, то практика деятельности большинства кадровых служб предприятий мало меняется в соответствии с рекомендациями ученых.

Одним из первых в стране задачу внедрения в деятельность кадровых служб научных разработок ученых, и при этом не отдельными элементами и не на отдельных предприятиях, а системно и в масштабах отрасли поставил перед собой Департамент управления персоналом ОАО «Российские железные дороги». За последние пять лет Холдингом принято около 50 документов, которые внесли существенные изменения в действующую нормативную базу по управлению персоналом. Эти документы направлены на формирование единой политики в области управления персоналом, на повышение эффективности системы

395

управления персоналом. Реализация компанией стратегических задач позволила обеспечить потребности отрасли в квалифицированном персонале, создать в рамках реформирования отрасли новые управленческие вертикали с выделением дочерних и зависящих обществ.

В ходе реализация задачи обеспечения эффективного развития кадрового потенциала в отрасли произошли существенные изменения в организации обучения персонала.

С целью дальнейшего совершенствования корпоративной системы управления персоналом, повышения профессиональной и корпоративной компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом было принято решение об организации непрерывного дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом Холдинга.

Распоряжением ОАО «РЖД» была утверждена Целевая Программа «Создание системы непрерывного дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД», предусмотрено обучение руководителей и специалистов по управлению персоналом по категориям и преподавателей вузов отрасли, утверждены сроки прохождения обучения.

Основанием для разработки Целевой программы стали такие важнейшие отраслевые документы как Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года (утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 31.08.2009 г., № 1819р.) и Положение о реализации единой политики холдинга «РЖД» в области управления персоналом» (утверждено распоряжением ОАО «РЖД» от 14.05.2010 г., № 1038р.).

В Целевой Программе определены ее цели, задачи, принципы, сроки и этапы реализации. Целевая программа рассчитана на период до 2015 года и будет осуществляться в 2 этапа: 1 этап — 2011–2013 годы; 2 этап — 2014–2015 годы). Программа непрерывного дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом распространяется на филиалы, дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД», что позволит унифицировать процедуры в области управления персоналом и сформировать единую систему управ-

396

ления персоналом в Холдинге на основе стандартов работы, принятых в Основном обществе.

Ко времени утверждения Целевой программы по заказу Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» кафедрой управления персоналом Российской академии путей сообщения было проведено серьезное научное исследование проблем управления персоналом на железнодорожном транспорте. Основные результаты научных исследований нашли отражение в Целевой программе. Благодаря проведенным исследованиям железнодорожная отрасль оказалась в авангарде предприятий страны по практической реализации разработок ученых в области управления персоналом.

Достоинством Целевой программы является компетентностный подход к организации дополнительного обучения, а также разработка именно профессиональных компетенций, так как в научной литературе представлены применительно к разным профессиям главным образом компетенции личностные, корпоративные или управленческие.

Учеными созданы корпоративные профессиональные стандарты для руководителей и специалистов по управлению персоналом. Разработана система оценки руководителей и специалистов в области управления персоналом. Выделено 10 уровней должностей кадрового менеджмента железнодорожного транспорта, для каждой разработаны компетенции и внедрен инструментарий оценки и учета этих компетенций для руководителей и специалистов по управлению персоналом. Также созданы методики определения потребности в обучении персонала на основе результатов оценки уровня компетенций и персонального плана профессионального развития.

Целевая Программа предусматривает поэтапное внедрение модульной системы обучения и развития руководителей и специалистов по управлению персоналом. Для руководителей и специалистов кадровых служб, не имеющих специального профильного образования, запланировано обучение по программам «условной» профессионализации. Разработан корпоративный стандарт непрерывного обучения новой корпоративной специализации «Управление человеческим капиталом на транспорте».

397

В Целевой программе учеными в числе первых в стране разработано научно-методологическое обоснование процессного перехода к психолого-акмеологическому сопровождению работы с персоналом. Планируется корпоративная сертификация программ дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом и корпоративная сертификация руководителей и специалистов по управлению персоналом.

Реализация Целевой Программы позволит прежде всего устранить одну из основных проблем непрофессионализма — обучить кадровому менеджменту все категории работников кадровых служб отрасли, не имеющих специального образования в области управления персоналом. Процесс обучения позволит создать условия для эффективной коммуникации и обмена успешным профессиональным и управленческим опытом между работниками кадровых служб. При обучении профессиональным и корпоративным компетенциям невозможно обойтись без внедрения современных активных методов подготовки и переподготовки персонала служб управления персоналом (использование кейсов, деловых игр, тренингов, мастер-классов, фокус-групп и др.). Поскольку обучаемые уже работают в кадровых службах, то появляется реальная возможность отработать на практике полученные знания и навыки.

Целевая программа позволит преодолеть такой серьезнейший недостаток в организации обучения как обучение по стихийно сформированным программам по усмотрению вышестоящего руководства аппарата управления, представители которого зачастую сами не имеют специального образования и очень далеки от передового мирового опыта и научных требований к знаниям, умениям и навыкам работников служб управления персоналом. Станут невозможными такие явления, как повторение тематики учебных программ и воспроизведение того же уровня знаний и навыков, которые формировались на предыдущих сроках повышения квалификации. Противодействовать таким явлениям призвана утвержденная многоуровневая модульная система непрерывного дополнительного образования кадрового менеджмента отрасли. Программы обучения с постоянным и постепенным повышением уровня сложности позволят реализовать мероприятия

398

по обеспечению подготовки и переподготовки резерва кадров в соответствии с индивидуальными планами их развития.

Внедрение целевой программы позволит также избежать ситуаций, когда непосредственный руководитель отправляет на учебу каждый раз одних и тех же работников, а других не обучает вовсе, исходя из соображений «производственной целесообразности» и другого. На изменение этой ситуации направлено требование не только обучения, но и сертификации как учебных программ, так и обучаемых. Это позволит в сфере профессиональной и управленческой деятельности привести реальный уровень знаний, умений и навыков работников служб управления персоналом в соответствие с требованиями профессиональных стандартов.

Разработка материалов по непрерывному дополнительному образованию кадровиков – это лишь первый шаг к созданию системы управления персоналом на предприятии, поскольку управление людьми организуется не только службами управления персоналом, но и руководителями всех уровней структурных подразделений отрасли. Необходимо выделить уровни руководства, разработать компетенции для руководящего состава предприятий, в которых обязательное отражение должны найти компетенции, связанные с управлением персоналом. Предстоит подобрать инструментарий оценки соответствия руководителя занимаемой должности, в том числе и по управленческим компетенциям. И важнейшая задача – создать систему непрерывного образования в области управления персоналом уже для линейных руководителей предприятий Холдинга.

Во всех филиалах ОАО «РЖД» в настоящее время создаются Центры мониторинга персонала и молодежной политики. Во главе некоторых из этих Центров оказались специалисты самых разных профессий, а не профессионально к этому подготовленные специалисты в области психологии и управления персоналом. Со временем, преодолев «болезни роста», эти Центры могут стать авторитетным помощником кадровых служб в эффективной работе с персоналом Компании.

399

Е.Н. Кулинич

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ И БИЗНЕСА В ВОПРОСАХ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

(на примере взаимодействия СГУПСа и Западно-Сибирской железной дороги)

Сегодня перед ОАО «РЖД» стоят масштабные задачи, связанные с реализацией утвержденной правительством «Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года». Меняется структура компании, идет техническое переоснащение, и в связи с этим стоит задача постоянного повышения требований к кадровой составляющей.

СГУПС готовит специалистов преимущественно для ЗападноСибирской железной дороги — одна из крупнейших магистралей страны.

Такой важнейший показатель деятельности железных дорог как общий объем отправления грузов составляет более полумиллиона тонн ежесуточно, что 25 % общесетевой погрузки.

Мы четко представляем, что задачи, которые мы решаем, цели, которые мы ставим перед собой, будут постоянно усложняться. Например, укладка железнодорожного пути зимой в Сибири совсем недавно было сенсацией (2002 год), а в настоящее время это уже норма, которая влечет за собой огромные технологические изменения. Не менее значимой является и разработка новой технологии перевозочного процесса, чтобы обеспечить системное повышение скорости и веса поезда, надежности доставки грузов, снижение порожнего пробега.

Большая часть задач поставленных перед ОАО «РЖД» по развитию железнодорожного транспорта до 2030 года будет решена за счет обеспечения данной отрасли высокопрофессиональными специалистами, управленцами. Совместно с ЗападноСибирской железной дорогой вуз заложил основу для развития и успешного хода реформ. Опыт нашей работы в решении этих

задач насчитывает около 15 лет.

Первый шаг на пути активного взаимодействия вуза и региональной железной дороги был предпринят в 1997 году. Именно тогда был заключен первый договор о подготовке специалистов

400

и творческом сотрудничестве между вузом и Западно-Сибирской железной дорогой. Через два года, в 1999 году заработала Комплексная непрерывная система подготовки и повышения квалификации кадров.

На основе анализа десятилетней работы в развитие Комплексной системы в 2006 году была разработана и подписана ректором СГУПСа В.Д. Верескуном, ректором ОмГУПСа (ныне президент ОмГУПСа И.И. Галлиев) и заместителем начальника ЗСЖД (ныне проректор СГУПСа Е.Н. Кулинич) Программа взаимодействия Западно-Сибирской железной дороги с вузами и техникумами железнодорожного транспорта. Тогда, перешагнув 100 % рубеж укомплектованности, мы перешли от решений количественной составляющей к качественной. Всю эту работу возглавляет Координационный Совет под председательством начальника Западно-Сибирской железной дороги и сопредседательством ректоров вузов. Программа постоянно развивалась, реализовывалась и сегодня актуальна.

Комплексная система взаимодействия включает в себя:

1. Комплексную систему подготовки кадров (довузовская подготовка, подготовка специалистов в вузах и техникумах, целевая подготовка, подготовка рабочих кадров).

2. Комплексную систему повышения квалификации и переподготовки кадров (научно-методическое обеспечение, информационное и технологическое обеспечение, кадровое обеспечение, использование зарубежного опыта и развитие международного сотрудничества, создание механизма контроля качества ДПО, использование дистанционных технологий в ДПО, развитие модульной технологии переподготовки кадров).

3.Создание единого информационного пространства (информатизация вуза, почтовая система, файл-сервер).

4.Научно-техническое сотрудничество по широкому спектру

проблем железной дороги с эффективным внедрением новых разработок вуза на предприятиях железной дороги и усилением материально-лабораторной базы вуза с участием дороги.

5. Развитие корпоративной культуры ОАО «РЖД». Молодежь отрасли.

Рассмотрим некоторые цифры совместной работы:

1. В девяти центрах довузовской подготовки СГУПСа ежегодно обучается более 200 школьников с линейных станций Ом-

401

ской, Новосибирской, Кемеровской, Томской областей и Алтайского края.

2.Сегодня университет успешно реализует программу целевой подготовки не только для предприятий ОАО «РЖД», но и за счет средств субъектов РФ: министерств Новосибирской области, республик Саха и Тыва. Сегодня в университетском комплексе по целевым направлениям обучается около 3000 студентов. Потребность дороги значительно выше и поэтому расширение географии требует уже сегодня строительства нового общежития на 600–1000 мест. Что является одной из приоритетных задач.

3.Университет заключает 240 договоров на организацию производственной практики (табл. 1). Всего в 2011 году было задействовано 583 объекта. Прохождение практики на рабочих местах и присвоение квалификации студентам в период практики позволяет значительно снизить срок адаптации молодых специалистов. В 2011 году на производственную практику было направлено 2000 студентов. Получение рабочей профессии студентами железнодорожных специальностей обязательный итог практики.

Таблица 1

Организация производственной практики студентов железнодорожных специальностей СГУПСа и его филиалов на оплачиваемых рабочих местах

Учебные			Количество устроенных студентов по годам, %
заведения	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
вузы	68	51	78	86	98	98	99	98	100	98	100	100
техникумы	34	28	31	63	85	82	87	84	85	83	86	86

Из таблицы видно, что по сравнению с 2000 годом прием студентов железнодорожных специальностей на производственную практику на оплачиваемые места возрос:

—для студентов вузов на 32 % (2011 г. — 100 %),

—в техникумах на 52 % (2011 г. — 86 %).

Количество студентов железнодорожных специальностей, получивших рабочую профессию во время практики, по сравнению

402