диплом. третий раздел

3 НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЧУП «ЕВРОТРАНСРИНГ»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на ЧУП "ЕвроТрансРинг"

Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

Для использования профессионального движения необходимо разработать долговременные направления повышения эффективности управления персоналом. Это должно оформляться в виде плана. План должен включать следующие основные направления повышения эффективности управления персоналом.

По результатам проведенного анализа было выявлено, что в настоящее время для ЧУП «ЕвроТрансРинг» актуальна проблема текучести кадров.

Для снижения текучести кадров на предприятии «ЕвроТрансРинг» и ускорения их адаптации в первую очередь необходимо разработать порядок их отбора. Для этого необходимо ввести такие критерии отбора, как образование и квалификация, возраст, стаж работы по специальности, состояние здоровья.

На предприятии «ЕвроТрансРинг» характерно увольнение за различные нарушения трудовой дисциплины, как прогулы, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, кража, несерьёзность. Следовательно, целесообразно запросить с претендента на рабочее место характеристику с прежнего места работы и биографические данные.

Если имели место увольнения работника по инициативе работодателя, или работник сам часто меняет место работы, то можно сделать вывод о несоответствии работника требованиям предприятия. В случае, если работник соответствует требуемым критериям, необходимо провести тестирование работника на предмет практических навыков по специальности.

Особо следует отметить возможность использования на ЧУП «ЕвроТрансРинг» временного набора персонала. Поскольку предприятию тяжело найти добросовестных сотрудников, например водителей, то целесообразно принимать персонал по мере увеличения объемов деятельности.

Временный набор персонала, кроме своей основной цели — это обеспечения предприятия «ЕвроТрансРинг» людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Задача улучшения системы организации управления трудовыми ресурсами в компании не может быть эффективно решена без предварительного совершенствования общей системы управления и организации деятельности персонала, поэтому мною предлагается следующая последовательность в реализации нижеуказанных рекомендаций:

1. Проведение мероприятий по оптимизации общей системы управления;

2. Совершенствование работы в области управления персоналом;

3. Мероприятия по улучшению системы организации и оплаты труда работников.

Для повышения эффективности управления персоналом выделяют ряд основных направлений, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Основные направления повышения эффективности управления персоналом

Наименования	Резервы повышения эффективности
Структура персонала: численность, квалификационная и возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала, информация о результатах его обучения, деловая оценка (аттестация).
Структура развития персонала	Планирование потребности в персонале, замещения вакансий, мероприятия по развитию персонала.
Организационная структура	Схемы организационных структур, схемы выполнения функций, опросы сотрудников и руководителей.
Организация труда: рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления: социально - психологический климат, удовлетворенность трудом	Методы социальных исследований
Мотивационные установки	Опросы сотрудников, анализ применения теорий мотивации

Для более полного удовлетворения кадровой потребности на предприятии «ЕвроТрансРинг» рекомендовано использовать следующие методы:

1. Активные методы привлечения кадров:

• профессиональные образовательные учреждения (университеты, колледжи, лицеи);

• предприятия-конкуренты;

• агентство занятости населения (например, Центр занятости населения в городе Бресте);

• личные связи сотрудников;

• презентации, ярмарки вакансий (например, Брест Содружество).

2. Пассивные методы привлечения кадров: размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации, на телевидении, на радио, в печатных изданиях.

Использование СМИ позволяет увеличить приток персонала на 40–60%. Следует обратить внимание на такие средства массовой информации, как:

• печатные издания: «Из рук в руки», «Работа сегодня» и другие;

• радио: Радио Брест, Радио FM, Радио Пилот и другие;

• интернет-сайты: irr.by, brest.jobs.tut.by, rabota.by и так далее;

• телевиденье: бегущая строка на телеканалах.

Объявления должны содержать как можно больше информации о должности, предприятии и преимуществах работы в ней (требования к кандидату, заработная плата, наличие спецодежды, местонахождение ЧУП «ЕвроТрансРинг», контактные телефоны).

Другой проблемой в работе с персоналом на предприятии «ЕвроТрансРинг» является управление трудовой адаптацией. Согласно кадровой статистике ЧУП «ЕвроТрансРинг» наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы нового сотрудника, и в основном они связаны с адаптационными проблемами - отсутствием помощи при вводе в должность, привыкании к новой работе, внутреннему климату организации и так далее.

Но в некоторых случаях, когда работник сам увольняется, требуется уже брать нового сотрудника. Для каждого нового сотрудника важным этапом является адаптация на рабочем месте. И зачастую куратором на предприятии является вышестоящий руководитель. В таких случаях, куратор становится реальным претендентом на повышение по карьерной лестнице.

Для того чтобы процесс адаптации новых работников проходил максимально эффективно, на предприятии необходимо разработать систему материального стимулирования обучающего, например, премии и надбавки, повышение заработной платы.

Также, возникают ситуации, когда старый сотрудник покидает рабочее место, а объем работы не может быть уменьшен. В этом случае коллеги ушедшего либо его непосредственный руководитель должны не только обучать нового сотрудника, но и заменять какое-то время отсутствующего специалиста. В подобном случае производится доплата в размере от 10 до 30% от оклада вакантной должности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника. Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником. В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быть принято решение о прекращении сотрудничества.

Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, ЧУП «ЕвроТрансРинг» рекомендовано, в первую очередь, разработать должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей специалистов, сферы их компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности работы.

Если перечисленные положения будут применяться в процессе работы, «ЕвроТрансРинг» получит действенный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем, как адаптация и мотивация сотрудников. Руководству и коллегам не придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные обязанности все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.

Также важнейшим фактором эффективной работы на предприятии «ЕвроТрансРинг» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Для выполнения поставленных задач, реализации политики и целей предприятия сотрудникам необходимо постоянно проходить обучение и повышать свою квалификацию, не реже чем один раз в два года, в соответствующих учебных заведениях, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации кадров. Связь с обучающими организациями осуществляется посредством присылаемых ими рекламных материалов.

Также для квалификации персонала рекомендуется приобретать справочную литературу. Зачастую, приобретение справочной литературы (журналы, публикации, учебники) не всегда эффективно, так как некоторые сотрудники могут не читать её. В таком случае, следует рекомендовать ознакомительные сайты вместе со справочной литературой. Существует ряд справочной литературы и сайтов, которые рекомендовано читать не только предприятиями, но и государством:

1. Журнал «Компас экспедитора и перевозчика»;

2. Справочник Forwarder 2014;

3. Справочник «Транспорт и логистика Республики Беларусь 2014»;

4. Журнал «Бухгалтер»;

5. https://normativka.by;

6. http://zp.by;

7. http://www.gb.by;

8. http://www.bairc.org и другие.

Существует множество курсов повышения квалификации сотрудников. К ним относятся, например:

1. БАМАП-ВЕДЫ частное УО Брестское представительство (г. Брест, ул. Дзержинского 50-2, 224030, тел.: [phone]):

• повышение квалификации специалистов по организации перевозок грузов (пассажиров) в международном и во внутриреспубликанском автомобильном сообщении;

• обучение руководителей и специалистов, ответственных за охрану труда и технику безопасности на автотранспортных предприятиях;

• подготовки лиц, ответственных за процедуру МДП на предприятии, организации (книжка МДП – это документ таможенного транзита, используемый для подтверждения существования международной гарантии уплаты таможенных пошлин и налогов на товары);

• подготовка водителей-международников, осуществляющих перевозки грузов и пассажиров.

2. СП «БЕЛТЮФ» Брестский филиал (г. Брест, ул. Белорусская 68, 224025, тел.: [phone]):

• повышение квалификации и переподготовка специалистов в области охраны труда и промышленной безопасности.

3. Брестский государственный технический университет (г. Брест, ул. Дзержинского, 22, 224030, тел. [phone]):

• переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов министерств и ведомств, других юридических и физических лиц;

• подготовку кадров по рабочим профессиям.

Факт прохождения сотрудниками предприятия обучения или повышения квалификации фиксируется в личных делах. Копии свидетельств об обучении и повышении квалификации, подшиваются в личные дела сотрудников, а оригинал хранится в сейфе с остальной важной документацией.

Ещё одной причиной нехватки персонала на предприятии «ЕвроТрансРинг» является недовольство уровнем заработной платы. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых сотрудников и вынуждают их более выгодные предложения.

При этом на текучесть персонала влияет не только размер оплаты труда, но и её постоянные задержки. Это связано с тем, что работа на предприятии «ЕвроТрансРинг» нестабильна. Зимой на предприятие заявок на перевозку грузов приходит намного меньше, чем летом. И это говорит о нехватке денежных средств для своевременной оплаты труда работникам. В такой ситуации из-за задержек заработной платы у сотрудников нарушается уверенность в будущем, не удовлетворяется потребность в стабильности.

Зачастую работники недовольны не столько величиной заработной платы, сколько несправедливостью её оплаты, то есть отсутствием её связи с результатами труда.

Как было показано во второй главе данной работы, существующая система оплаты труда на предприятии «ЕвроТрансРинг» недостаточно эффективна. В частности, недостаточно эффективно используется премирование работников. Поэтому текучесть кадров в какой-то степени связана с неэффективной системой оплаты труда.

Поэтому исследуемому предприятию «ЕвроТрансРинг» можно порекомендовать разработать и включить в коллективный договор «Положение о премировании работников», которое должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность премирования, источник премирования. Например, премирование может производиться за достижение основных результатов, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы.

При системе премирования также будут учитываться интересы уволившегося руководителя, которому зарезервированная часть премии будет выплачиваться после подведения итогов работы организации за 1-е полугодие и за год и выполнения установленных показателей для ее выплаты. Но при этом должно быть соблюдено условие о том, что зарезервированная часть премии выплачивается остальным работникам, которым установлено поквартальное премирование.

Нередки случаи, когда при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованную часть отпуска. В связи с этим определен порядок исчисления среднего заработка, применяемого для выплаты денежной компенсации с учетом зарезервированных сумм премии.

Установлено влияние размера зарезервированной суммы премии, учитываемой в составе среднемесячного заработка, на оплату времени выполнения государственных и общественных обязанностей (других случаев, предусмотренных законодательством). В составе среднемесячного заработка каждого месяца III квартала текущего года и I квартала последующего года выплаченные суммы премий учитываются в размере 1/3 их общей суммы.

Руководителям убыточных организаций ранее предусматривалась премия в пределах 30 % должностного оклада по результатам финансово-хозяйственной деятельности, под которыми подразумевалось снижение убытков по сравнению с предыдущим отчетным периодом.

Иногда, складывается ситуация, когда работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит – предприятие недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, так как недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения.

Премирование может проводиться:

• за высокое качество выполняемой работы в течение года ;

• за активность и инициативность работника;

• за повышение квалификации и профессионального уровня в течение года;

• за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;

• вредные условия труда.

Ещё существует такое понятие, как депремирование работников. Оно может быть из-за:

• появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;

• кража;

• лояльность к работе;

• прогулы.

В таких случаях, предприятию «ЕвроТрансРинг» можно порекомендовать включить в коллективный договор и такой документ как «Положение о депремировании работников».

Необходимо отметить также, что каждый элемент системы организации оплаты труда на предприятии «ЕвроТрансРинг» должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты.

Очень сильным стимулом для работников ЧУП «ЕвроТрансРинг» может оказаться организация для работников бесплатных или частично оплачиваемых обедов, также оплата за проезд до рабочего места.

ЧУП «ЕвроТрансРинг» может организовать для своих работников частично оплачиваемое санаторно-курортное обслуживание. Порядок оплаты лечения и отдыха работников за счет средств предприятия может быть определен в коллективном договоре, либо индивидуальном трудовом договоре, который работник заключил с работодателем. Частичная или полная оплата путевки может производиться за счет средств Фонда социального страхования, либо за счет прибыли предприятия.

Для решения проблемы текучести кадров на предприятии «ЕвроТрансРинг» необходимо:

• убедиться в адекватности процедуры отбора и адаптации персонала;

• пересмотреть структуру системы оплаты труда, а именно, сбалансировать систему должностных окладов;

• провести подробный анализ причин нестабильности заработной платы, разработать меры по их устранению;

• обеспечить новым работникам соответствующее обучение и повышение квалификации.

Также руководству необходимо уделять внимание на социально-психологические методы управления персоналом. Для этого нужно применять индивидуальный подход к каждому работнику, интересоваться его семейной жизнью, исходя из потребностей и личных качеств работников. В дальнейшем работники будут чувствовать себя более уверенно, что, несомненно, приведёт к повышению эффективности деятельности персонала.

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятие «ЕвроТрансРинг» следует внести:

• повышение качества, оперативности и обоснованности информации;

• обеспечение сотрудников ЧУП «ЕвроТрансРинг» необходимой информацией;

• распределение равнозначных обязанностей работников;

• создание благоприятного социально – психологического климата;

• повышение содержательности труда.

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и оперативность;

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения;

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать;

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Затраты на осуществление комплекса предложенных мероприятий будут состоять из:

• заработной платы дополнительного сотрудника;

• затрат на выплату премий за повышение квалификации;

• единовременных затрат на разработку программы найма персонала, системы адаптации и повышения квалификации персонала;

• затраты на повышение квалификации сотрудников;

• затраты на использование средств для привлечения персонала.

Предлагаемые мероприятия по повышению эффективности системы управления персонала на ЧУП «ЕвроТрансРинг» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Планируемые результаты предложенных мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на ЧУП «ЕвроТрансРинг» состоят в увеличение производительности труда, объёма услуг, мотивации персонала. Рост производительности труда и объёма услуг позволит увеличить такие показатели как рентабельность, прибыль и размер заработной платы.

Для всех мероприятий, выделяются затраты, которые недолжны превышать извлекаемой предполагаемой прибыли. Необходимо провести подсчёт затрат и дать оценку их окупаемости и эффективности проекта.

Любое предприятие использует различные методы привлечения кадров. Существуют активные и пассивные методы, но в большинстве случаев предприятия пользуются вторым методом. В таблице 3.2 представлены различные способы привлечения персонала и затраты на них.

Таблица 3.2 – Затраты на привлечение персонала на предприятие

Способ привлечения персонала	Сумма, бел. руб.		Гарантия привлечения
Профессиональные образовательные учреждения (университеты, колледжи, лицеи)	0		низкая
Общественный транспорт	250 000		высокая
Личные связи сотрудников	0		средняя
Ярмарки	500 000		высокая
Печатные издания (газета)	10 000		средняя
Радио	176 800		средняя
Интернет-сайты	0		высокая
Телевиденье	193 500		высокая
Лифт	360 000	средняя

По таблице 3.2 можно сделать вывод, что самый эффективный способ привлечение персонала – это интернет-сайты и печатные издания, так как убытков за рекламу предприятие никаких не понесёт и вероятность того, что безработные откликнутся на объявление велико. Также, самым эффективным методов привлечения на сегодня считается телевиденье, так как, не смотря на то, что это средство наиболее затратное, оно более распространённое.

При наборе работников следует правильно его отобрать. Отбор следует производить очень тщательно и безошибочно. Для ЧУП «ЕвроТрансРинг» представлена следующая форма оценки кандидата, показанная в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Форма оценки кандидата

Ф.И.О.
Кандидат на замещение		(название должности)
Собеседование проведено		(Ф.И.О. и должность сотрудника)
Дата
Характеристика	Комментарии	отличная	средняя	отрицательная
Стаж работы
Образование
Возраст
Опыт работы
Коммуникабельность
Уверенность
Контакт с руководством
Предложение	рекомендовать на работу; рекомендовать на следующее собеседование; отказать
Подпись