5.Аналіз процесів набору, відбору та адаптації працівників на досліджуваному підприємстві
Організація відбору і підбору персоналу:
• розкрити значимість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство;
• охарактеризувати процедуру залучення персоналу у підприємство;
• висвітлити зміст процедури відбору персоналу;
• визначити сутність та значення професійної орієнтації працівників;
• розкрити сутність та цілі трудової адаптації персоналу підприємства;
• охарактеризувати напрямки та аспекти трудової адаптації персоналу;
• висвітлити сутність та зміст управління процесом адаптації
Наймання персоналу у підприємство
Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.
Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.
По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.
По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.
По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистіс-ні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.
Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.
6.Аналіз методів та технік оцінки діяльності працівників.
Метод оцінювання на основі детального опису особистості – даються формулювання характеристик, і для оцінювання працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього.
Наприклад, відношення до праці оцінюється так:
• 5 – дуже любить працювати;
• 4 – старається добре працювати;
• 3 – нормально працює;
• 2 – дещо несерйозно відноситься до праці;
• 1 – халатно відновиться до роботи.
Метод оцінювання нормативом роботи, тобто оцінювання працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.
Базовим елементом оцінки діяльності працівників є зведені показники продуктивності праці, якісний показник продукту, показник чистоти та порядку.
Зведенні показники продуктивності праці обчислюється на основі кількості виготовленої продукції працівником за місяць роботи по відношенню до нормативу часу на виготовлення одиниці продукції – даний показник є ефективністю. Щоденно кожен працівник має нарахований показник ефективності.
,
де Е – ефективність працівника; n – кількість штук виготовленої продукції; tн – норма часу на виготовлення одиниці продукції; tчас зміни – час тривалості зміни без врахування обідів і перерв; t простою – час простою ще враховує несправність обладнання, відсутність матеріалу або ж інші критичні причини.
Якісний показник продукту визначається на зголошеннях про помилки при виготовлені продукту від працівників відділу якості та даних із зведених систем тестування продукту. Даний показник впливає на відсоткове значення до премії за якість, адже він може становити максимально 28% від окладу працівника. Також на цій основі відбувається преміювання найкращого працівника за безпомилкове виготовлення продукту.
Показник чистоти та порядку є критичним оскільки він забезпечує виконання основних операцій працівника у швидкому темпі який вимагає норматив виготовлення продукту. Чистота на робочих місцях є критичним через те що робота виконується з електричними компонентами які в майбутньому мають забезпечити безпеку управління авто. Що півроку відбувається тестування теоретичних знань працівників навчальною кімнатою. Результати зводяться в єдині дані, що дають змогу керівнику відділу допускати чи не допускати працівника до роботи або ж пройти додаткове навчання.