- •Методы управления персоналом организации:
- •Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
- •Оперативный и стратегический планы работы с персоналом
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
- •Перечислить и объяснить цели ориентации новых сотрудников.
- •Описать процедуру оценки управленческого персонала
- •Рынок труда
- •Теория делегирования
- •Особенности управления персоналом в компаниях сша
- •Особенности управления персоналом в компаниях Японии.
- •Стиль управления и руководства.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Стратегические направления управления персоналом.
- •Социально-экономические основы кадрового менеджмента.
- •Сущность стимулирующей функции заработной платы.
- •Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов.
- •Законы управления.
- •Система управления персоналом современной организации.
- •Маркетинг персонала.
- •Определение потребности в персонале.
- •Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Системы повышения квалификации персонала.
- •Система мотивации в кадровой политике организации
- •Планирование в системе управления персоналом
- •Экономический подход к управлению персоналом
- •Органический подход к управлению персоналом
- •Гуманистический подход к управлению персоналом
- •Количественная и качественная оценки потребности в персонале, расчет потребности в персонале
- •Набор персонала, источники привлечения кандидатов
- •Оценка кандидатов при приеме на работу: этапы отбора
- •Виды структурирования управления
- •Адаптация персонала
- •Методы оценки кандидата при приеме на работу
- •Анализ кадровой ситуации в регионе
- •Линейная организационная структура
- •Управление персоналом на стадии формирования организации
- •Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •Управление персоналом на стадии стабилизации организации
- •Управление персоналом на стадии спада
- •Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной кадровых политик
- •Открытая кадровая политика
- •Закрытая кадровая политика
-
Методы оценки кандидата при приеме на работу
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:предварительную отборочную беседу;заполнение бланка заявления;беседу по найму (интервью);тестирование; профессиональное испытание;проверку рекомендаций и послужного списка;медицинский осмотр;принятие решения.
-
Анализ кадровой ситуации в регионе
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе. Необходимо собрать и проанализировать информацию об:основных профессионально-возрастных группах; региональном рынке профессий; уровне оплаты труда по категориям; уровне занятости по категориям; учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов; демографической ситуации и демографическом прогнозе; национальных и культурных особенностях жителей региона.Проводя анализосновных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодыхработников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — этонедостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:высший слой работников нефизического труда;низший слой работников нефизического труда;высший слой работников физического труда;низший слой работников физического труда;фермеры и сельскохозяйственные работники.
-
Линейная организационная структура
Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Схема "Линейная организационная структура управления":
-
Управление персоналом в системе стратегического управления организации