- •Методы управления персоналом организации:
- •Внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации.
- •Оперативный и стратегический планы работы с персоналом
- •Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
- •Перечислить и объяснить цели ориентации новых сотрудников.
- •Описать процедуру оценки управленческого персонала
- •Рынок труда
- •Теория делегирования
- •Особенности управления персоналом в компаниях сша
- •Особенности управления персоналом в компаниях Японии.
- •Стиль управления и руководства.
- •Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Стратегические направления управления персоналом.
- •Социально-экономические основы кадрового менеджмента.
- •Сущность стимулирующей функции заработной платы.
- •Самоменеджмент как решающий фактор результативности труда руководителя.
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов.
- •Законы управления.
- •Система управления персоналом современной организации.
- •Маркетинг персонала.
- •Определение потребности в персонале.
- •Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Системы повышения квалификации персонала.
- •Система мотивации в кадровой политике организации
- •Планирование в системе управления персоналом
- •Экономический подход к управлению персоналом
- •Органический подход к управлению персоналом
- •Гуманистический подход к управлению персоналом
- •Количественная и качественная оценки потребности в персонале, расчет потребности в персонале
- •Набор персонала, источники привлечения кандидатов
- •Оценка кандидатов при приеме на работу: этапы отбора
- •Виды структурирования управления
- •Адаптация персонала
- •Методы оценки кандидата при приеме на работу
- •Анализ кадровой ситуации в регионе
- •Линейная организационная структура
- •Управление персоналом на стадии формирования организации
- •Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации
- •Управление персоналом на стадии стабилизации организации
- •Управление персоналом на стадии спада
- •Сравнительная характеристика пассивной, реактивной, превентивной кадровых политик
- •Открытая кадровая политика
- •Закрытая кадровая политика
-
Теория делегирования
В реализации организационной функции процессы делегирования играют ключевую роль. Процесс делегирования (передача полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за выполнение задач) — сердцевина управленческой деятельности, так как он напрямую связан с решением основной задачи менеджмента (добиться выполнения работы другими лицами). Наука и искусство управления состоят в том, чтобы правильно распорядиться правом делегировать полномочия подчиненным (обязанности, виды работ, ответственность и др.). Это понятие наиболее сложно в теории управления. Делегирование часто оказывается источником противоречий между производственной необходимостью и психологической составляющей управления. Предмет делегирования — полномочия. Они должны соответствовать основным задачам того, кому эти полномочия делегируются. Они являются, по своей сути, ограниченным правом использовать усилия других сотрудников и распоряжаться ресурсами организации. Делегируются и собственно полномочия, и право на выполнение заданий. Полномочия — это единство прав и обязанностей, представляемых возможностей и принимаемой ответственности.В теории управления по отношению к процессу делегирования сформулированы два основных положения.Полномочия делегируются должности, а не индивиду, чем обеспечивается устойчивость организационных структур по отношению к изменениям их кадрового состава. Делегируются только полномочия, а не ответственность. Это является прямым следствием единоначалия: конечную ответственность несет руководитель (в случае провала полномочий исполнителем). Исполнитель тоже будет отвечать, но перед руководителем (перед тем, кто делегировал ему полномочия). Ответственность поэтому может быть не делегирована, а только возложена.
-
Особенности управления персоналом в компаниях сша
Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах.
Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности. Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд.