3. Анализ кадрового состава ооо «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Успешная деятельность кредитного учреждения есть результат деятельности персонала. Так, управление финансовыми потоками все больше зависит от качественных характеристик персонала. От эффективности управления персоналом как организационным ресурсом - особым «человеческим капиталом» - зависит долгосрочное, гармоничное развитие банка. Таким образом, человеческий капитал - это профессиональные знания, навыки и умения, мотивации работников, а также состояние их здоровья, определяющее работоспособность.

Проведем анализ персонала в банке ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Таблица 2 - Возрастная характеристика персонала отделений

Подразделение	<25 лет	25-35 лет	35-45 лет	>45 лет
1. Руководящие работники	0%	25%	60%	15%
2. Менеджеры	15%	55%	20%	10%
3. Кассиры	25%	60%	10%	5%
4. Кредитные эксперты	30%	50%	15%	5%
5. Служба безопасности	5%	10%	50%	35%

Таблица 3 - Уровень образования персонала отделений

Подразделение	Среднее	Неполное высшее	Высшее	2-е высшее (уч. степень)
1. Руководящие работники	0%	0%	75%	25%
2. Менеджеры	5%	0%	90%	5%
3. Кассиры	15%	15%	70%	0%
4. Кредитные эксперты	10%	25%	65%	0%
5. Служба безопасности	80%	0%	50%	0%

Таблица 4 - Соотношение мужчины\женщины среди персонала

Подразделение	Мужчины	Женщины
1. Руководящие работники	35%	65%
2. Менеджеры	30%	70%
3. Кассиры	10%	90%
4. Кредитные эксперты	25%	75%
5. Служба безопасности	95%	5%

Таблица 5 - Сведения о движении рабочей силы в отделениях

Подразделение	Общее количество на 01.01.11	Убыло	Прибыло	Общее количество на 01.01.12
1. Руководящие работники	2123	2137	3137	5260
2. Менеджеры	15250	1200	1200	16450
3. Кассиры	1236	1100	1327	2563
4. Кредитные эксперты	5260	1150	1263	6523
5. Служба безопасности	1890	170	170	2060
Всего:	25759	5757	7097	32856

Таблица 6 - Анализ уволившихся сотрудников в отделениях

Подразделение	Общее количество уволившихся за год	Количество, уволившихся во время испытательного срока по собственному желанию	Из них	Из них
			муж	жен	До 30 лет	После 30 лет
1.Руководящие работники	1137	925	546	591	1817	-680
2. Менеджеры	2200	650	1518	682	1650	550
3. Кассиры	1100	980	165	935	748	352
4. Кредитные эксперты	1150	1110	667	483	610	540
5. Служба безопасности	170	100	110	60	156	14
Всего	5757	3765	3006	2751	4981	776

По таблицам 2 - 6 можно сделать следующие выводы: большинство сотрудников отделений ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» это молодые женщины с высшим образованием. Отдел по подбору персонала в Головном офисе работает исправно, общий имидж ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» имеет очень высокий рейтинг, поэтому на настоящий момент свободных вакансий практически нет, но при этом текучесть кадров составляет 17,5% от общего числа сотрудников. Для исправления сложившейся ситуации необходимо выявить причины увольнения сотрудников. Текучесть кадров средняя, но наиболее высокие показатели среди менеджеров. Среди уволившихся преобладают женщины, что логично с учетом преимущественно женского состава, и сотрудники до 30 лет увольнялись почти в 3 раза чаще. Если проанализировать количество уволившихся за последний год, нельзя не обратить внимания на тот факт, что более 50% уволившихся сделали это в течение первого года работы. Из них подавляющее большинство ушли по собственному желанию. Анализ уволившихся в течение первого сотрудников по собственному желанию показал, что большинство этих сотрудников соответствовали занимаемой должности и их непосредственные руководители были удовлетворены результатами их работы. Это, вероятнее всего, говорит о достаточно эффективной системе подбора персонала. В то же время это указывает на низкий уровень развития программы адаптации и мотивации нового персонала в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». Для подтверждения данной гипотезы необходимо более подробно проанализировать процесс совершенствования адаптации новых сотрудников в организации.

Текущее состояние и оценка перспективной потребности ООО «ХКФ» в количественных и качественных структурах персонала.

Таблица 1.

Начало 2013 года			Начало 2014 года
Должность	фамилии	Должность		фамилии
Директор	Астахин К.С.	Директор		Астахин К.С.
Начальник Группы Продаж	Саликаева Н.П.	Начальник Группы Продаж		Саликаева Н.П
Менеджер по развитию бизнеса	Губин М.Ю.	Менеджер по развитию бизнеса		Стрелец А.С.
Кредитные специалисты	Авдонина Гульназ Гумаровна Аименева Айгуль Амагалеевна Арефьева Светлана Анатольевна Байкина Валентина Михайловна Баловсяк Анжела Александровна Бикташева Анастасия Александровна Жекова Екатерина Младеновна Никифорова Анна Игоревна Ефимова Анастасия Александровна Мурзабекова Алия Муратовна Нургалина Альбина Мансуровна Попович Виктория Владимировна Кмецяк Алина Кжыштофна Купцова Екатерина Юрьевна Саттарова Юлия Ахметовна Садыкова Асия Хисамутдиновна Татаркин Александр Евгеньевич Тогойбаева Алина Дамировна Чекунова Жанна Александровна Черчинцева Татьяна Владимировна Черкасов Никита Владимирович	Кредитные специалисты		1.Авдонина Гульназ Гумаровна 2.Арефьева Светлана Анатольевна 3.Байкина Валентина Михайловна 4.Баловсяк Анжела Александровна 5.Жекова Екатерина Младеновна 6.Никифорова Анна Игоревна 7.Ефимова Анастасия Александровна 8.Попович Виктория Владимировна 9.Кмецяк Алина Кжыштофна 10.Купцова Екатерина Юрьевна 11.Саттарова Юлия Ахметовна 12.Тогойбаева Алина Дамировна 13.Чекунова Жанна Александровна 14.Черчинцева Татьяна Владимировна

Таблица 2. Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Более 3 лет	7	40,26
1–3 года	3	19,48
менее 1 года	7	40,26
Всего	17	100,00

Для наглядного представления данных покажем распределение работников по стажу работы в виде диаграммы. Распределение сотрудников, уже проработавших в банке достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет.

Рисунок 1. Структура персонала по стажу работы

Исходя из приведенных данных можно сделать вывод о том, что предприятие нерационально использует трудовые ресурсы. Необходимо специалистов, работающих долгое время на одной должности, периодически переаттестовывать и по положительным результатам аттестации повышать в должности. Тем самым возможно уменьшить текучесть профессиональных кадров. Для привлечения новых сотрудников можно создать мотивацию для сотрудников, пришедших в ООО «ХКФ» из других банков. Данная мотивация должна быть намного привлекательнее, чем для новеньких сотрудников без опыта работы в банковской сфере. Например, для сотрудников банков конкурентов оклад должен быть намного выше, чтобы создать дополнительную мотивацию для перехода в ООО «ХКФ».

СХЕМА