Сущность мотивации трудового поведения персонала

1. Понятие и значение мотивации.

2. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы.

3. Классификация потребностей и мотивов.

4. Модель мотивационного процесса.

5. Социокультурная ориентация личности в организации.

6. Роль корпоративной культуры в системе мотивации личности.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчинённых к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Самым первым приёмом мотивации, который возник тысяча лет назад, можно назвать метод «кнута и пряника». Он предусматривал только две формы воздействия на работника – либо поощрение, либо наказание, независимо от личностных особенностей индивидуума.

Организация может разрабатывать прекрасные планы, стратегии, устанавливать в организации самое современное оборудование, использовать передовые технологии, но от всего этого не будет должной отдачи, если члены организации не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией её целей и выполнению своей миссии. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация формирует активность человека с определённой силой в заданном направлении. По выражению Л. Якокки, «когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть – в мотивации персонала».

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают его к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатом труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

• применение различных форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• обеспечвние процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Различают следующие виды мотивации:

Рис. 7. Классификация видов мотивации

• материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни;

• трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе;

• статусная мотивация – стремление к повышению значимости, формального и неформального положения в организации;

• нормативная мотивация – побуждение человека к определённому типу поведения посредством признанных форм воздействия (через информирование, убеждение, внушение, доказательство);

• принудительная мотивация – использование власти, угрозы неудовлетворения потребностей;

• стимулирующая мотивация – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определённому поведению;

• внутренняя мотивация – действия, поведение проявляется на основе собственно сформировавшихся мотивов;

• внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне;

• положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей;

• отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация).

Потребности – это состояние человека, которое возникает и находится внутри него и определяется нуждой, необходимостью в чём-либо для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы, общества в целом.

Рис. 8. Классификация потребностей

Мотивы – это то, что побуждает человека к деятельности, вызывая определённые действия, направленные на её удовлетворение.

Рис. 9. Классификация мотивов

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а несколькими. Они могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Совокупность актуальных мотивов определяет мотивационную структуру человека. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться в процессе образования и воспитания.

Классификация мотивов поведения персонала:

1. мотивы приобретения – выражают стремление персонала к получению материальных, социальных, психологических вознаграждений за результаты трудовой деятельности;

2. мотивы удовлетворения – связаны со стремлением персонала к получению положительных эмоций от процесса и результата труда;

3. мотивы безопасности – выражают стремление персонала избежать нежелательных санкций за ненадлежащие результаты трудовой деятельности;

4. мотивы подчинения – определяют стремление персонала совершать трудовые действия в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

5. мотивы энергосбережения – стремление персонала к экономии энергетических затрат и психологического напряжения.

Стимулы– внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. В качестве стимулов могут выступать определённые предметы, действия других людей, обещания, премия, похвала, продвижение по службе.

Реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной. Она также неодинакова у различных людей. Сами по себе стимулы не имеют большого значения, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего не возможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов называется мотивированием.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть отличия этих двух процессов состоит в том, что стимулирование создаётся посредством внешнего воздействия на поведение работника (льготы, надбавки, командировки), т. е. служит средством, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулирование направлено не наличность, а на внешние обстоятельства. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления. Это связано с тем, что воспитание и обучение являясь методом мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность к делам организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая стимулирующего воздействия.

Мотивация как одна из ключевых сфер деятельности менеджера позволяет управлять главным ресурсом организации – персоналом.

Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Необходимо учитывать: изменения ситуации, потребностей работника, мотивационной структуры личности, влияние демотиваторов.

В основе классификации потребностей лежит их единство и целостность с окружающим миром, его структурой «био»- «социо»- «дух». Каждый из видов потребностей проявляется в позициях: духовные - в позиции человек; социальные – в позиции личность; биологические – в позиции индивид.

1. Биологические (физиологические): выражаются в потреблении от природы (родители, Земля, космос) определённой энергетики, необходимой для жизни человека.

2. Социальные: выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определённой продукции, произведённой обществом (материальной, культурной, духовной).

3. Духовные (психологические): определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности.

Потребности

Побуждения и мотивы

Выработка цели

Действие

Вознаграждение