Тема 7. Процессуальные теории мотивации

1. Теория ожиданий В. Врума.

2. Мотивационная теория справедливости Дж. Адамса.

3 Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.

4. Теория постановки целей.

Процессуальные теории мотивации начали формироваться в 1960-е гг. В них анализируется почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия и как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе

Теория ожиданий была разработана в начале 1960-х гг. В её основе лежит понятие ожидания – оценки вероятности определённого события. Согласно данной теории, процесс мотивации основан на взаимосвязи трёх ожиданий:

• затраты труда приведут к достижению результата (З Р);

• результат приведёт к получению вознаграждения (Р В);

• вознаграждение окажется ценным (V валентность----удовлетворённость вознаграждением).

Степень мотивации труда (М) можно рассчитать по формуле: М= (З Р) х (Р В) х V.

Сущность теории ожиданий состоит в том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации работника на достижение цели. Мотивация человека к исполеннию работы зависит от того, насколько он заинтересован или незаинтересован выполнять её, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек определяет насколько ему нужно это делать и что он получит в

результате успешного выполения работы. Для эффективной мотивации руководитель должен устанавливать соответствующее соотношение между усилиями, достигаемыми результатами и вознаграждением.

х

х

=

Рис.15. Модель мотивации В. Врума

Теория справедливости (равенства) была сформулирована в начале 1970-гг. Дж. Адамсом. В её основе лежит следующее: работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Справедливо:

Ва Вб

Уа = Уб

Несправедливо:

Ва Вб

Уа Уб

или

Ва Вб

Уа Уб

Оценка

Вознаграждение (Вб)

и усилия (Уб)

индивида Б

Вознаграждение (Ва)

и усилия (Уа)

индивида А

Сравнение справедливости

Рис. 16. Теория справедливости Дж. Адамса

Результаты сравнения формируют чувство справедливости (несправедливости), вследствие чего мотивация к труду усиливается (уменьшается). Сущность теории справедливости состоит в том, что основой мотивации является справедливость вознаграждений. Отсутствие справедливости вызывает у человека психологическое напряжение и отклонения в организационном поведении.

Для снятия напряжения необходимо устранить дисбаланс, изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень получаемого вознаграждения. Люди будут уменьшать интенсивность труда, пока не начнут считать, что они получат справедливое вознаграждение.

Теория ориентирует менеджера на необходимость гласной и обоснованной оценки труда персонала. К числу недостатков теории можно отнести: субъективность оценки справедливости, неприменимость к нематериальным формам вознаграждений, игнорирование квалификационных и профессиональных различий работников.

Теория “ X” и “Y” была создана в начале 1960-х гг. Она описывает два представления о мотивации персонала на основе отношения к труду, контролю и ответственности.

Теория “X” основана на следующих положениях:

• средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его;

• средний индивидуум нуждается в контроле и наказании;

• средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» основана на противоположных предположениях:

• работа для среднего человека так же естественна, как игра или отдых;

• средний индивидуум способен к самоконтролю и самоуправлению в том случае, если заинтересован в достижении целей; заинтересованность формируется в результате наград;

• средний человек стремится к ответственности.

По теории «Y» отсутствие этих качеств у работника обусловлено плохим руководством.

Теория «X» и теория «Y» - это два противоположных подхода к управлению поведением человека. Теория представляет собой основу для классификации стилей управления на авторитарный («X») и демократический («Y»).

Практическое использование этой теории зависит от уровня развития сознания, качеств персонала. Основные недостатки теории – полярность подходов к управлению и отсутствие промежуточного варианта, игнорирование факторов внешней среды. В середине 1980-х гг. в развитие данных теорий были предложены У. Оучи теории «Z» и «А», адаптированные к японскому и американскому менеджменту.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Именно ради достижения поставленных перед собой целей он и осуществляет определённые действия. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Направленное распространение её началось в 1966 году.

Рис. 17. Схема модели процесса мотивации посредством постановки цели

Осуществление действий.

Удовлетворённость результатом.

Человек с учётом эмоциональной реакции осознаёт и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из них, осуществляет определённые действия, выполняет определённую работу, достигают результата и получают от этого удовлетворение.

Применение процессуальных теорий мотивации даёт возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации и возможных последствий выбранного типа поведения.