Содержательные теории мотивации

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

2. Теория ERG Альдерфера.

3. Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Содержательные теории мотивации раскрывают причины поведения людей и пытаются ответить на вопрос «что» внутри человека побуждает его к деятельности, т. е. как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Иерархическая теория мотивации была разработана в 1940-е гг. американским психологом А. Маслоу. Согласно этой теории все потребности можно представить в виде пятиуровневой пирамиды.

Сущность теория Маслоу состоит в следующем:

- потребности находятся в строгой иерархической соподчинённости;

- каждая последующая ступень пирамиды приобретает мотивирующую силу только после того, как удовлетворена предыдущая;

- менеджер должен определить актуальную в данный момент потребность работника, и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

Теория потребностей ERG К. Альдерфера возникла в конце 1960-х гг. на основе модернизации теории потребностей А. Маслоу. Она выделяет три группы потребностей:

• 1)потребности существования (физиологические и физические);

• 2)потребности связи (социальные);

• 3)потребности роста (личностные).

Рис. 13. Теория ERG К. Альдерфера

Эти три группы потребностей так же расположены иерархически. Сущность теории Альдерфера заключается в следующем:

• потребности расположены иерархически, но в отличие от теории Маслоу, движение происходит в двух направлениях;

• в случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня с достижением мотивационного эффекта..

Человек переключает своё внимание именно на неё. Н-р, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи. Это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Теория иерархии потребностей по Альдерферу отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Именно этот процесс и определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т. е. переживанием неудачи из-за невозможности удовлетворения потребности.

Наличие этих двух направлений движения открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Н-р, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может переключиться с повышенным интересом на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности (повышение в должности, поручение выполнения задания с проявлением своих сильных личностных качеств, работа в группе с благоприятным морально-психологическим климатом ).

Концепция Д. МакКлелланда разработана в 1950-е гг. Она отрицает актуальность первичных потребностей и её иерархичность. Теория рассматривает 3 группы потребностей:

1)потребность в успехе – стремление добиться успешного завершения работы и достичь поставленной цели;

2)потребность в причастности – стремление принадлежать к наиболее предпочитаемой социальной группе;

3)потребность во власти – желание воздействовать на поведение других лиц, контролировать ресурсы и процессы в окружении.

МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения.

Сущность теории Д. МакКлелланда состоит в следующем:

• для каждого человека доминирующей является одна из групп потребностей;

• остальные потребности при этом могут быть актуальны, но в меньшей степени.

Члены организации, имеющие высокую потребность в успехе, достижении готовы браться за работу, которая позволяет им самостоятельно ставить цели. Им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного результата, наступающего достаточно быстро. Качество их работы и результата не обязательно являются наивысшими. Люди много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Одиночный результат их устраивает гораздо больше, чем совместный.

На основе проведённых исследований МакКлелланд пришёл к выводу, что данная потребность может быть отнесена как к отдельным людям, так и к отдельным обществам. Общества с высокой потребностью достижения имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, общества с низкой потребностью достижения, экономика развивается медленными темпами, либо совсем не развивается.

Работники с высоким уровнем потребности достижения активны. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, у претендентов на вхождение в организацию, для приведения характера и содержания работы в соответствии с потребностями достижения работников.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации. Желательно регулярно использовать в работе обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Чаще всего люди с высокой потребностью достижения имеют завышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели. Нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению помогает людям добиваться целей, а значит быть успешными. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения и не достигают высоких результатов на высших уровнях управленческой иерархии, т. к. эти уровни требуют принимать более рискованные решения, постановки высоких целей, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, то высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность причастности проявляется в виде стремления к:

-установлению и поддержанию хороших отношений с окружающими;

-получению одобрения и поддержки со стороны окружающих,

-получению информации о том, что о них думают другие, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации позиции активного взаимодействия с коллегами, клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей.

Потребность властвовать так же является приобретённой, развивается на основе обучения, жизненного опыта. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы, процессы, действия людей. Основной направленностью данной потребности является оказание влияния на поведение людей, их действия и ответственность за них.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на 2 группы. ПЕРВУЮ группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план, т. к. они сконцентрированы на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. ВТОРУЮ группу составляют те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребность властвования у них определяется не только тем, что они определяют цели, задачи перед коллективом, но и сами работают вместе с коллективом над их достижением. Т. е. потребность властвования для этих людей осуществляется не ради тщеславия (высокомерное стремление к славе, почитанию), а ради выполнения ответственной руководящей работы.

МакКлелланд считает, что из 3-х потребностей, рассматриваемых в его концепции для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому работа руководителя должна предоставлять возможность менеджерам удовлетворять эту потребность и способствовать развитию этой потребности.

Все потребности концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Очевидным фактом является то, что все 3 потребности взаимовлияют друг на друга. Так, если руководитель имеет высокую потребность властвования, то потребность в соучастии желательно должна быть выражена у него относительно слабо. К негативному выполнению работы менеджера приводит сильная потребность достижения и сильная потребность властвования, т. к. первая потребность всё время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. При анализе мотивации человека, его поведения и выработке методов управления человеком необходимо принимать во внимание взаимовлияние потребностей.

В 50 - 60 – х гг. Ф. Герцберг разработал теорию, которая позволила выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающие его удовлетворённость или неудовлетворённость.

Рис. 14. Теория мотивации Ф. Герцберга

К ним относятся:

• гигиенические факторы или факторы здоровья, связанные с производственной средой (условия труда, з/п, межличностные отношения, политика руководства, степень контроля менеджера);

• мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости являются двумя различными процессами. Факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И наоборот, ослабление фактора, способствующего росту удовлетворённости, не всегда влекло за собой рост неудовлетворённости.

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» находится под влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. К этой группе относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Обобщённо эти факторы можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А это значит, данные факторы играют мотивирующую роль. Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется внешними факторами, связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Эти факторы называют факторами «здоровья». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчинёнными. Данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда, помогают человеку устранить трудности, желания и проблемы. Но они не являются мотивирующими. Из анализа факторов здоровья Герцбергом был сделан вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим факторов. На основе разработанной концепции двух факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворённость, и делать всё для того, чтобы устранить эту неудовлетворённость. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья – практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджеру необходимо сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворённости.

Обобщённый взгляд на теории содержания мотивации.

Таблица 1. Соотношение групп потребностей в четырёх теориях мотивации

Теория А. Маслоу	Теория К. Альдерфера	Теория Д. Мак - Клелланда	Теория Ф. Герцберга
Потребность самовыражения	Потребность роста	Потребность достижения	Мотивирующие факторы
Потребность признания и самоутверждения
Потребность принадлежности и причастности	Потребность связи	Потребность властвования	Факторы здоровья
Потребность безопасности	Потребность существования	Потребность соучастия
Физиологические потребности

Все содержательные теории мотивации ориентируют менеджера на необходимость удовлетворять потребности работника, предлагая им адекватные формы трудовой деятельности. Основное внимание данные теории уделяют анализу факторов и оставляют без внимания процесс мотивации. Это основной их недостаток, который ограничивает возможности их непосредственного практического применения.