Как надо проводить интервью?

Цель – «разговорить» претендента, чтобы получить информацию (примерно 70% времени должен говорить кандидат). Для этого требуется ряд умений:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования (сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите);

• умение слушать (воспринимать, запоминать и анализировать услышанное);

• умение составлять суждение или принимать решение.

Чтобы кандидат сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете:

• задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите ему прямо в глаза и улыбайтесь;

• не прерывайте говорящего;

• не делайте длинных пауз;

• занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение;

• высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами или выражайте несогласие.

Чтобы остановить интервьюируемого, необходимо: смотреть в сторону, наклониться вперед и положить руки перед собой.

Время от времени нужно менять тему разговора (незаметно и естественно). Но прежде чем это сделать, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате.

Для этого нужно владеть искусством общения: умением слушать активно и понимать невербальные сигналы. Активное слушание помогает понять взгляды говорящего и действительный смысл его слов. Наблюдение за невербальными сигналами претендента тоже поможет понять действительный смысл его слов. Но следует учитывать и свои собственные невербальные сигналы и впечатления, которые вы производите на кандидата.

Если собеседование проводят несколько специалистов, следует распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности», и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.

Наиболее серьезные ошибки при проведении собеседования:

• интервьюеры формируют стереотипное представление о кандидате и забывают о его действительных достоинствах и недостатках;

• зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования;

• на интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте;

• резюме претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения;

• интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Основная причина искажения реального образа кандидата – ваши эмоции (симпатия или неприязнь к кандидату после каких-то ответов).

Во время собеседования следует делать заметки (краткие, ненавязчивые, фиксирующие ключевые моменты). На основании этих заметов и своих впечатлений следует незамедлительно обработать результаты интервью (до собеседования с другим претендентом), так как эта беспорядочная масса впечатлений быстро улетучится из памяти.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Необоснованность решения может базироваться на социальных стереотипах (по внешнему виду кандидата, его принадлежности к определенной социальной группе, полу и т.п.). На этапе принятия окончательного решения следует дать четкую оценку по трем направлениям.

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу в соответствии с критериями, вытекающими из требований самой работы.

2. То, в какой мере кандидат заинтересован в данной работе, оценивается по следующим критериям: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм.

3. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (т.е. они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? В данном случае критериями могут быть: внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение и др.

Важно, чтобы эти критерии не выступали на первое место, поскольку главная для нас задача – соответствие кандидата требованиям профессиональной деятельности.

10. Деловые переговоры

Переговоры – обмен мнениями для достижения какой-либо цели.

Переговоры позволяют путем взаимного обмена мнениями (в форме различных предложений по решению проблемы) “выторговывать” соглашение, которое отвечало бы интересам обеих сторон.

Переговоры проводятся:

• по определенному поводу (например, налаживание кооперационных связей);

• при определенных обстоятельствах (например, несовпадение интересов);

• с определенной целью (например, заключение соглашения);

• по определенным вопросам (политического, экономического, социального или культурного характера).

Переговоры динамичны. В процессе переговоров могут быть выдвинуты новые варианты решения. Важно уметь оценить преимущества и негативные моменты этих новых вариантов решения.

Переговоры могут происходить:

• в равных условиях (с деловыми партнерами);

• в неравных условиях (с руководителями, с проверяющими учреждениями).

В процессе переговоров люди хотят:

а) добиться взаимной договоренности по вопросу, в котором, как правило, сталкиваются интересы;

б) достойно выдержать конфронтацию, неизбежно возникающую из-за противоречивых интересов, не разрушая при этом отношения.

Чтобы достичь этого, надо уметь сделать одновременно:

• решить проблему;

• наладить межличностное взаимодействие;

• управлять эмоциями.

За столом переговоров могут сойтись люди, имеющие различный опыт ведения переговоров, различный темперамент, различное специальное образование (например, техническое и экономическое).

В соответствии с этим существенно будет отличаться и сам ход переговоров. Они могут протекать легко или напряженно, партнеры могут договориться между собой без труда или с большим трудом или вообще не прийти к какому-либо соглашению.