билеты менеджмент

52.Характеристика теорий X, Y и Z. Традиционный взгляд на управление, известный как теория X характеризуется бесчеловечным отношением к наемному работнику. Согласно этой теории люди в своем большинстве ленивы, не любят работать, нуждаются в том, чтобы их направляли, и способны усердно трудиться только в том случае, если их ждет наказание за неисполнение. Подход, предполагающий, что люди не являются ленивыми по природе, а готовы усердно работать при наличии соответствующих условий труда, известен как теория Y. Эта философия исходит из того, что люди имеют психологическую потребность в труде, стремление к достижениям и ответственности. В противоположность теории управления X, которая, по существу, демонстрирует недоверие к людям на работе, подход теории Y тесно связан с улучшением качества условий труда работающих. Теория Z.Применение в западных организациях японского подхода к руководству. Компании, использующие теорию Z, обычно отдают приоритет вос­питанию и поддержанию приверженности работника организации. Подоб­ные компании выделяют крупные инвестиции на обучение персонала.	33.Внутренняя и внешняя среда организации. Внутренняя среда организации – это факторы, контролируемые ей самой. Внешняя среда организации – факторы, которые компания должна учитывать и контролировать в своей деятельности. Последние делятся на 2 типа: 1)факторы прямого воздействия(законы, гос-нные органы, поставщики, потребители, конкуренты) 2)факторы косвенного воздействия(международные события, состояние нац. и мир. эк-ки, НТП, соц. и полит. факторы) 25.Подходы и методы управления. Подходы: -процессный (управление - непрер. система взаимосв. упр. решений) -системный (орг-я – совокупность взаимосв. элементов [раб.сила,цели и задачи, технологии, структура и т.д.]) -поведенческий (основан на оказании помощи работнику в формировании его собств. возможностей) -ситуационный (выбор методов упр. по отношению к конкретной ситуации) Методы управления: -организационные(проектирование, регламентация, нормирование, документирование) -административные(распорядительство, наказание, поощрение) -экономические(постановка общих целей, созд. условий для самост. деятельности, формирование системы эк. стимулов) -социальные(формирование благопр. для сотрудников усл., обеспеч. здорового психологич. климата, разв. индивид. способ. работника)	38. Синергетический эффект. Синергия (сотрудничество, содействие) – означает совместное и однородное функционирование элементов системы. По закону синергии сумма свойств организованного целого должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов в него входящих. Получаемый при этом организационный суммарный эффект носит название синергетического. Задача организатора заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы организации, при которой синергия обеспечивала бы качественное увеличение потенциала, как части системы, так и системы в целом. Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы и части предприятия ориентированы на достижение одной общей цели и их сотрудничество отлажено. Суммирование сил может и снизить потенциал – примером может быть вмешательство в деятельность спасательных служб некомпетентных руководителей. Другим примером может быть участие в решении одной проблемы представителей разных ведомств.	22.Процесс и уровни управления. Процесс управления - сбор , обработка, перадача инф., используемой для конкр. цели. Уровни управления: По объектам управления · Информация, материалы, капитал, трудовые ресурсы · Обработка и преобразование использованных данных · Выпуск готовой продукции или оказание услуг, получение прибыли, определение местоположения в соответствующем секторе эк-ки. По субъектам управления · Верховный уровень(президент, вице-президент) · Средний (руководители отделов и служб) · Нижний (должностные лица)
48.Сущность власти. Формы власти и влияния. Власть - это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Влияние - это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведения, ощущения и т. д. другого индивида. Без власти нет организации. Виды власти. Референтная власть связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря наличию харизмы(это власть, основанная на силе личных качеств, таких как энергичность,уверенность, независимость характера, ораторские способности и др. ) Информационная власть связана с коммуникационными способностями индивида, способностью убеждать. Она базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать ее для оказания влияния. Этот вид власти доминирует у секретарей-референтов, помощников руководителей, в обязанности которых входит обработка поступающей информации для подготовки принятия решений руководителем. Сила экспертной власти определяется уровнем компетентности, которую демонстрирует руководитель или сотрудник. Именно экспертная власть позволяет обрести свободу выбора, независимость. Специализация ограничивает возможность использования этого вида власти. Власть вознаграждения основана на подкреплении определенного поведения индивида. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования. Власть наказания основана на страхе индивида что-либо потерять, например, работу, уважение, деньги (премию, часть зарплаты и др.). Власть связей - это возможность влияния посредством фактического наличия или воспринимаемых как реально существующих полезных для деятельности личных и организационных связей. Связи добавляют влиятельность в отношениях с другими людьми. Законная власть - самый распространенный метод влияния на исполнителя.	44.Понятие организационной структуры управления. Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются постав-ленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работ-никами фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя  и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления. Важнейшими факторами, вызывающими необходимость проведения структур­ной перестройки компаний, являются следующие: 1. ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции; 2.интенсивное внедрение наиболее передовых технологий; 3.систематическое внедрение новых методов организации и управления произ­водством на базе активного использования компьютерной техники.	14.Особенности японской модели менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов. На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления (важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме). Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одна семья. Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии. Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета — вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией. В Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Частота ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность и др.) и может колебаться от 4 до 7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5—6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки.	42. Понятие и принципы статической организации. Принципы: 1)принцип приоритета цели(структура должна соответствовать цели) 2)приоритет функций над структурой 3)закон своеобразия 4)координация(согласованность функциональных подразделений) 5)минимум сложности(проще структура – проще скоординировать работу) 6)полномасштабность(не должно быть бесконтрольных участков) 7)субординация 8)корпоративный дух 9)направленность(разработка четкого направления деятельности)
Особенности современного менеджмента: Приоритетные инвестиции в человеческий капитал. Облик современной компании. Появление обучающихся организаций. Преимущественное использование команд. Новые структуры внутрифирменного управления.	59.Принятие решений в организации. Модели принятия решений. Принятие решения представляет собой осознанный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив выполнения действия. Эл-ты данного проц-сса: проблемы, цели, альтернативы и решения(выбор альтернативы). Данный пр-сс лежит в основе планирования в деят-ти организации. (дописать)	50.Теории лидерских качеств. Р. Стогдилл выделил 5 таких черт: -Ум или интеллектуальные способности - Господство или преобладание над другими - Уверенность в себе - Активность и энергичность - Знание  дела У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров, было определено четыре группы лидерских качеств: - управление вниманием - способность так представить цели, чтобы это было привлекательным для последователей; - управление значением - способность передать значение созданной идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями; - управление доверием - способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; - управление собой - способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей;  Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Научное управление. Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он: разработал методологические основы нормирования труда; стандартизировал рабочие операции; внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; разработал методы стимулирования труда рабочих; добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов). Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу. Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.	51.Концепции лидерского поведения. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: - три стиля руководства (авторитарный, демократический, формальный); - исследования Университета штата Огайо. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень и качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу. В ходе исследований было установлено, что наиболее эффективны лидеры, обладающие двумя переменными. - исследования Мичиганского университета. Ставили своей целью определить различия в поведении успешных и неуспешных лидеров. Основной вывод - условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений. - модель Р.Ликерта. На основе исследований он выделил четыре стиля управления, названными системами 1,2,3,4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный стиль. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую работу с ними. - Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям (с градацией от 1 до 9). Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль (9,9) является лучшим. Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов управления, применение которых обязательно приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес. Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента. В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Другим представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается: технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства; использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий; представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д. Ключевым фактором успеха на рынке Вебср считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпаденение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации. Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными характеристиками которого являлись: стабильность целей, задач, условий деятельности; рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности; рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента; производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости; контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления. К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы.	Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.К исходным положениям теории человеческих отношений относятся: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.	Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ- подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.(этот кусок относится к школе человеч. отношений)	Особенности западноевропеской модели менеджмента. Если подходить обобщенно, можно считать, что европейцы занимают «промежуточную» («усредненную») позицию между американской / японской управленческими культурами. Так, например, в основе шведской модели трудовых отношений заложены европейские культурные традиции, однако в ней преобладают принципы стабильной занятости, что приближает ее к японской установке на высокую занятость персонала, несмотря на существенные различия в методах ее поддержания . К. Терли и Х. Вирдениус проанализировали контекст и развитие менеджмента в Европе . Признавая разнообразие взглядов и практики менеджмента на континенте, они предложили европейскую модель менеджмента, в основе которой лежат следующие ценности: 1) потребность в научном, рациональном обосновании принимаемых решений; 2) потребность менеджеров в разработке специфических прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не подражание универсальным теориям; деидеологизация процесса принятия решений; 3) потребность в эмоциональной сопричастности при выполнении работы по собственной инициативе, предусматривающей серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям; 4) необходимость в использовании управленческого и технического опыта, вывод на основе этого оценивания результатов деятельности. Социальный капитал включает в себя стереотипы поведения, умения и знания; 5) потребность в принятии «плюралистической» точки зрения на предприятие, которая предусматривает необходимость достижения целей организации, демократический процесс принятия решений; 6) необходимость творческого, совместного с коллегами и с их помощью обучения; саморазвитие как неотъемлемый процесс рабочей жизни организации.