1. Наиболее успешны и эффективны трансакции:

а) 2х собеседников с позиции Взрослых (к ним необходимо стремится в деловом общении);

б) 2х собеседников с позиций Ребенка

Р Р

Вз ---------------------Вз

Реб--------------------Реб

2.Общение Родителя со Взрослым – динамично:

а)либо Взрослый спокойным, ответственным, независимым поведением сбивает спесь с Родителя, переводя его в равноправную позицию Взрослого;

б) либо Родитель сумеет подавить собеседника и перевести его в подчиненную позицию Ребенка

Р Р

Вз Вз

Реб Реб

3. Общение Взрослого и Ребенка – динамично:

а) либо Взрослый побуждает Ребенка серьезно и ответственно отнестись к обсуждаемой теме и перейти в позицию Взрослого (эффективна для делового общения);

б) либо беспомощность Ребенка спровоцирует Взрослого занять позицию опекающего Родителя.

Р Р

Вз Вз

Реб Реб

4. Общение Родителя и Ребенка – взаимодополняемо, часто реализуется в общении, может носить как спокойный характер (если Ребенок послушен) так и конфликтный характер (Бунтующий Ребенок).

5. Замаскированные виды общения: внешний (социальный) уровень общения не совпадает, маскирует истинный психологический уровень общения .

Общение продавца и покупателя – внешне носит равноправный характер 2х Взрослых, а фактически диалог продавца –Родителя (Вещь хорошая, но дорогая) и покупателя –Ребенка (Именно это я и возьму).

Т.о. для выстраивания эффективного взаимодействия важно учитывать позицию общения собеседника, стараться переводить ее в плоскость Взрослый – Взрослый, избегать пересекающихся трансакций (взаимодействий партнеров по общению, в заданных позициях), которые неэффективны, зачастую конфликтны.

Траксактный анализ менеджера помогает определить ведущее состояние у подчиненного и наладить с ним конструктивный диалог; позволяет выявить неконструктивные формы поведения (психологические игры) и прекратить их.

Психологическая игра – последовательность скрытых трансакций, которые начавшего игру приводят к выигрышу, а другую сторону оставляют с чувством досады и поражения. Это игра «преследователя» и «жертвы». Игры происходят как правило – бессознательно, т.к. это усвоенная в детстве стратегия манипулирования окружающими.

Универсальный выход из любой игры подчиненного «Ребенка»,которую инициирует он, является мобилизация его Эго-состояния «Взрослый».

Игры, распространенные в сфере управления

«Да, но». Человек излагает свои затруднения (профессиональные), коллеги начинают делиться опытом успешного разрешения подобных ситуаций; но все предложения отвергаются, в них находится изъян. Чем больше демонстрируется отвержение, тем сильнее коллеги пытаются помочь, что заканчивается высказыванием: «Вижу, что вы не хотите ничего изменить. У меня нет желания обсуждать проблему дальше», Наступает тишина – всем неловко.

Для выходы из игры:

1. Руководителю рекомендуется дать задание составить список предложений по разрешению проблемы. Неуспешный подчиненный получает задание самостоятельно проанализировать предложения и сделать свой выбор.

2. Неуспешному подчиненному предлагается записать все предложения и обдумать их в спокойной обстановке;

Научиться контролировать свое состояние «Ребенок – приспосабливающийся»

«Позор». Менеджер постоянно находит в работе подчиненных ошибки и погрешности. Обвиняет подчиненного в провале задания при объективном его выполнении на хорошем уровне. Подчиненный чувствует себя виноватым, извиняется (позиция жертвы), появляется ощущение невозможности выполнить работу в соответствии с требованиями руководства.

Для выхода из игры:

1. Руководитель должен осознать, что обращает очень много внимания на ошибки подчиненных, не видит их достижений и таким образом демотивирует их. Следует проявлять больше объективности в анализе работы подчиненных, не смешивать оценку дела с оценкой личности подчиненного.

2. Сотруднику необходимо активизировать свое состояние «Взрослый», стимулировать аналогичное состояние у руководителя, уточнять в чем именно состоят ошибки подчиненного, какова оценка всей остальной работы; указать на достоинства работы.

«Сам увидишь, что из этого получится». Руководитель дает поручение и настаивает на его исполнении. Подчиненный не согласен с его решением, притворно соглашается, но интонацией показывает, что не согласен и не будет нести ответственность за последствия. Через некоторое время подтверждается правота подчиненного. Руководитель вызывает подчиненного, при анализе ошибки подчиненный отвечает, что предупреждал о ошибке руководителя. Возникает конфликт.

Для выхода из игры:

1. руководителю необходимо прислушаться к аргументам подчиненного, обсуждать их. Подчиненному следует разбираться в вопросах своей компетенции, быть более настойчивым при изложении своей позиции.

2. Если не удалось убедить менеджера, попросите время и изложите свое мнение письменно, обсудите проблему еще раз.

« Я глуп». Подчиненный хорошо справляется с заданием, но при этом постоянно задает вопросы менеджеру и коллегам, на которые сама знает ответы. Руководитель раздражается, сотрудник обижается, климат в коллективе ухудшается.

Для выходы из игры:

1. Перевести сотрудника из состояния «Ребенок приспосабливающийся» в состояние «Взрослый», необходимо спросить как он выполнял работу раньше и ждать конкретного ответа. Поддерживать состояние «Взрослый» вопросами – «Как это по-вашему можно сделать? Какой информации вам не хватает для принятия самостоятельного принятия решения? Какой опыт решения подобных вопросов у вас есть?»

2. Если следует неадекватная реакция на ваши вопросы у коллег или менеджера, значит вы самостоятельно способны решить эти вопросы. Возможно из-за недостатка опыта вы пока не можете отделить главную информацию от второстепенной. С приобретением опыта вы буде

те более решительны, научитесь принимать решения самостоятельно.

«Пни меня». Подчиненный знает хорошо свою работу, выполняет ее качественно. Но время от времени делает незначительные ошибки. Менеджер вызывает его к себе, следует «пинок» после которого подчиненный работает без ошибок. Со временем все повторяется.

Для выхода из игры:

1. Руководителю проанализировать свое отношение к подчиненному: высказываете ли вы свою признательность за качественно выполненную работу, или воспринимаете ее как должное. Необходимо своевременно поощрять работника, одновременно контролируя работу. Соизмеряйте интенсивность контроля с частотой ошибок подчиненного: чем меньше ошибок, тем меньше контроля.

2. Выскажите свои эмоции по поводу работы и ошибок. Можно спросить, что собирается предпринять сотрудник, чтобы избежать подобных ситуаций.

3. При отсутствии результата предыдущих тактик можно спокойным тоном указать сотруднику на последствия его поведения «Что должен предпринять администрация, ЕС ли подобные ошибки будут допускаться и впредь?». Если это не способствует активизации состояния «Взрослый», стоит подумать о должностных перемещениях.

4. Сотруднику необходимо проверить правильность выполнения своей работы. Проанализировать обстоятельства, сопутствующие выполнению работы. Разработать систему самоконтроля, избегать спешки и перегрузки в работе, пресекать попытки отвлечь от выполнения обязанностей. С укреплением дисциплины пройдет напряженность во время работы, вызывающая ошибки – качество работы повысится, а вместе с ним – и самоуважение.

«Сейчас я тебе покажу». Подчиненного ругают за опоздание, он обещает больше не опаздывать. Менеджер продолжает – что это не в первый раз. Подчиненный – молчит.

Для выхода из игры:

1. Руководителю необходимо проанализировать свое отношение к подчиненному. Если положительное – то перед порицанием необходимо подчеркнуть важность и значимость. (Я ценю вас как ответственного и надежного работника, но вынужден констатировать, что на этой неделе вы опоздали трижды. Надеюсь, чтобы в дальнейшем совместная работа будет более приятной. Что вы собираетесь предпринять, чтобы исключить опоздания в дальнейшем?»

2. Если руководитель формально прав, то подчиненному важно перейти от состояния «Ребенок» к состоянию «Взрослый».

«Зал суда». Два равных по рангу руководителя не могут прийти к совместному решению, т.к. каждая из сторон заняла позицию «Ребенок». Они по одному подходят к вышестоящему руководителю и стараются доказать правильность именно своего решения.

Для выхода из игры:

1. Вышестоящий руководитель не может принять позицию ни одной из сторон, т.к. другая будет чувствовать себя ущемленной и конфликт будет продолжаться. Лучше предложить совместное обсуждение всех за и против в присутствии руководителя и прийти к совместному решению.

2. Заставить противников аргументировано отстаивать позиции друг друга, что побудит глубже изучить точку зрения партнера, прийти к соглашению, компромиссу.

3. Если каждый из руководителей уверен, что его точка зрения убедительнее, но коллега не желает этого замечать, то постараться активизировать состояние «Взрослый» - позитивно посмотреть на аргументы партнера и конструктивно воспринять его предубеждения. Нельзя настаивать на своей позиции только из соображений престижа, тогда напряженная атмосфера разрядится сама собой.