Контрольные вопросы

1. Дайте определение государственной кадровой политики.

2. Каковы особенности и принципы кадровой политики в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации?

3. В чем отличие понятий «кадры», «персонал» и «кадровый по­тенциал»?

4. По какой системе анализируется кадровая ситуация в структурах дипломатической службы?

5. Какие наиболее важные черты характеризуют профессионализм кадров дипломатической службы?

6. Изложите основные функции Департамента кадров МИД Рос­сии, основные направления и формы их реализации.

7. Из каких документов формируется личное дело дипломатичес­кого служащего?

8. Каковы обязанности и возможности дипломатического работни­ка в части повышения профессиональной квалификации?

9. Проанализируйте существующую в России систему непрерывно­го профессионального образования дипломатических кадров.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. М., 1999.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

4. О высшем и послевузовском образовании». Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.

5. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.

6. Об утверждении общих принципов служебного поведения госу­дарственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.

7. Положение о Департаменте кадров МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369.

8. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено при­казом по МИД России от 04 августа 1998 г. № 9140

9. Правила трудового распорядка для работников центрального ап­парата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Ут­верждено приказом по МИД России от 5 января 1996 г. N° 76А.

10. Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 1 декабря 1999 г. N° 14329.

11. Атаманчук С.Т., Матирко В.И. Государственная служба: Кадро­вый потенциал. Учебное пособие. М., 2001.

12. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М., 1996.

13. Государственная кадровая политика и механизм его реализа­ции. Курс лекций. М., 1998.

14. Демин Ю.Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. М., 1995.

15. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное посо­бие/ Под ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова. М., 1998.

16. Нормативное регулирование содержания труда государствен­ных служащих. М., 2000.

17. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государ­ственной власти в России. М., 1997.

18. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. М., 2002.

Глава 4.2.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

И ЕГО РОЛЬ В ОПТИМИЗАЦИИ

СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

СТИЛЬ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ — образ жизни и способ совместной деятельности, характер отно­шений между сотрудниками трудового коллектива в про­цессе исполнения ими служебных обязанностей.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реали­зации задач, стоящих перед коллективом.

ДЕЛОВИТОСТЬ — рационально организованная тру­довая деятельность человека, базирующаяся на оптималь­ном сочетании личной заинтересованности и ответствен­ного отношения к делу. Это черта тех, кто способен под­ходить к делу профессионально, используя новейшие до­стижения науки, технологии, правила и процедуры.

ДИСЦИПЛИНА — точное соблюдение установленно­го порядка в системе производственно-технологических и финансовых процессов, трудовых, договорных, кадровых и иных служебных отношений.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — необходимость и обязан­ность отвечать за свои действия и поступки.

Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабиль­ность или неустойчивость, уровень психологической совместимос­ти и активности сотрудников определяются тем, кто его члены и как ими управляют, насколько люди способны и готовы дей­ствовать на основе принятых установлений. На эту сторону слу­жебных отношений важно обратить внимание потому, что госу­дарственному аппарату свойственны тенденция к закрытости, же­лание получить как можно больше властных полномочий, стрем­ление к возможно большей независимости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым соци­альным и юридическим статусом государственной службы, тем, что в аппарате многое определяется не только уставами, поло­жениями и должностными инструкциями, но и интересами личного характера, конкретными действиями конкретного чело­века.