11.Понятие и классификация методов менеджмента. Системность методов менеджмента

Методы управления — это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производ­ственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия.

В основу выбора и реализации методов менедж­мента могут быть положены следующие принципы:

1) принцип целенаправленности - применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели;2) принцип реализуемости - должна быть воз­можность разработки и осуществления мероприя­тий, позволяющих реализовать избранный метод уп­равления в соответствий с правовыми и социальны­ми нормами имеющимися ресурсами и технически­ми средствами;3) принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;4) принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их из­менить в соответствии с ситуацией;5) принцип эффективности, т.е. применение избран­ного метода должно обеспечивать достижение макси­мального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий реализующих метод.

Методы менеджмента отличаются один от другого тем, на акти­визацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

В соответствии с этим методы управления подраз­деляются на административные, экономические и со­циально-психологические.

Основным ограничением при выборе администра­тивных методов является необходимость их соответ­ствий правовым нормам, при выборе экономических методов — их соответствия экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов — их соответствия морально этическим нормам.

Административные методы менеджмента

Такими методами и являются административные (или организационно-распорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействиё на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любо­го административного акта;2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;4) требуют не наилучшего решения проблем, а вы­полнения строго определенных действий.

Основные преимущества административных методов:

1) единственно эффективны в примитивных ситуа­циях;2) позволяют установить строгую дисциплину про­изводственного и управленческого персонала;3) обеспечивают выбранную технологию производ­ства и управления.

Основные недостатки административных методов: 1) не способствуют развитию творческого начала личности;2) приводят к концентрации власти;3) требуют обязательного оформления всех прини­маемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;4) часто негативно оцениваются персоналом.

Административные методы подразделяются на орга­низационные, ориентированные на использование в ти­пичных ситуациях (в свою очередь подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование), распорядительные и дисциплинарные, которые ориен­тированы на использование в конкретных ситуациях.

В качестве объекта регламентирования может рас­сматриваться:организация в целом (основной регламентирующий документ — устав организации);структурное подразделение (основной регламентирующий документ — положение о подразделении или паспорт подразделения);должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ — должностная инструкция или положение о должности);отношения между организацией и персоналом (основные регламентирующие документы — правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и уволь нений);технология выполнения управленческих работ (основные регламентирующие документы - технология документооборота в организации и подразделениях).

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:- численности, т.е. определения количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;- выработки и обслуживания, т.е. определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;- управления, т.е. определения количества подчиненных у одного руководителя;- расхода ресурсов, т.е. определения количества ресурсов, расходуемых, при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы:

- приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полно­мочия;

- постановления, которое принимается на уровне все­го предприятия совместно администрацией и обществен­ными организациями;

- распоряжения — устного или письменного тре­бования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руково­дителями или линейными руководителями средне­го уровня);

- указания, которое осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие применяется в случае невыполнения работни­ком своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступаю­щий в роли работодателя.

Экономические методы менеджмента

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несо­ответствующее его качество и недостаточное количе­ство. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. По­этому экономические методы управления, с одной сто­роны, должны стимулировать деятельность предприя­тий независимо от формы собственности, направлен­ную на удовлетворение потребностей общества; с дру­гой стороны, они должны служить стимулом для пер­сонала этих предприятий.

С этой точки зрения можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

- первый уровень — управление предприятием со сто­роны государства; основными экономическими мето­дами этого уровня являются налогообложение, госза­каз и финансирование;- второй уровень — управление структурными под­разделениями предприятия; основными экономичес­кими методами, применяемыми на этом уровне, явля­ются внутрипроизводственный хозяйственный рас­чет и налогообложение;- третий уровень — управление персоналом предприятия, где основную роль играют материальные вознаграждения, штрафы и налогообложение.

Социально-психологические методы

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами

Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, ко­торые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возника­ющие в трудовых коллективах, а также на социальные процес­сы, протекающие в них. Они основаны на использовании мо­ральных стимулов к труду, воздействуют на личность с по­мощью психологических приемов в целях превращения адми­нистративного задания в осознанный долг, внутреннюю по­требность человека, что достигается посредством приемов, ко­торые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов — формирова­ние в коллективе положительного социально-психологиче­ского климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономиче­ские задачи.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира лич­ности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.

Соревнование может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью): 1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;2) установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.

Методы гуманизации труда представляют собой:1) использование психологического воздействия цвета и музыки;2) исключение монотонности труда;3) расширение творческих моментов в процессе труда.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:

1) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.