Тема 7. Личность и качества менеджера по инновациям и предпринимателя в социально-культурной сфере и индустрии досуга.

В современном обществе становится весьма популярной тема личности успешной и востребованной и широко обсуждается все, что связано с самим явлением успешности, путями и методами ее достижения. При этом успешность нередко связывается с ее внешне очевидными свидетельствами — богатством, властью, социальным статусом и т. п.

Природа социально-культурной деятельности по сути своей предпринимательская. Специалист социально-культутрной деятельности в большинстве своих технологический действий решает инновационные задачи и, осуществляя их выступает как предприниматель в конкретной ситуации. Если исходить из основных положений П. Друкера о том, что предпринимательство и бизнес «не есть получение прибыли», то именно такое положение складывается, когда специалист СКД решает, как произвести и предоставить услугу, необходимую потребителю. Он делает дело, не думая о прибыли, при этом не всегда это дело заранее будет хотя бы рентабельно, и тем более прибыльно.

Отсюда нам представляется правомерным рассматривать деятельность специалиста СКД как предпринимательскую независимо от степени новизны самой услуги: она может быть абсолютно новой, предлагаемой впервые, но может быть новой только в способе ее предоставления, в качестве, применительно к конкретной аудитории и т.д.

В силу сказанного приобретают особое значение требования к специалисту СКД – креативность, творческий поиск путей реализации услуги. Управление же процессом творчества как инновационной и предпринимательской деятельностью еще больше усиливает требования к менеджеру, так как в этом случае он может выступать и как продюсер, режиссер и как технолог.

Нередко специалист СКД в этом плане не вписывается в сказанное выше. Если представитель культуры обязательно должен быть успешным и востребованным, вопрос о путях и методах достижения этого является само собой разумеющимся и, как правило, не рассматривается как что-то особенное. В то же время для специалиста СКД такие понятия успешности, как богатство, власть и социальный статус, не вписываются в его составляющую, скорее наоборот: он очень небогат (материально, конечно), обладая властью над потребителем, он нередко даже не осознает ее и пользуется ею неумело, можно сказать, безграмотно. Как следствие, и социальный статус работника СКД чаще низкий, чем средний или высокий. Достаточно сказать, что в отечественной истории крайне мало можно найти имен представителей сферы СКД, которые были бы широко известны не только кругу специалистов отрасли. Крайне мало в отрасли лидеров, и их формированием менеджмент занимается крайне слабо.

Исходя из сказанного мы попытаемся ответить на вопрос: какой специалист должен быть менеджером по инновациям и предпринимателем в СКД.

В данной части мы рассмотрим:

1) качества, соответствующие функциям менеджера в организации, в том числе и в инновационной и предпринимательской деятельности;

2) личностные качества менеджера как особого креативного человека.

Рассматривая личность менеджера с позиций управленческих функций, по нашему мнению, более глубокий смысл деятельности менеджера можно понять, только практически приступив к менеджерской деятельности. Но это очень длительный путь познания, в результате которого можно так и не узнать всего. Для получения общей картины нами была описана приведена ниже деятельность менеджера, посредством различных управленческих ролей. Их могут выполнять 17 или 170 менеджеров, но иногда в маленькой организации, например, в сельском клубе, - все роли (до 21) выполняет один человек. Под ролью в данном случае подразумева­ется повторяющийся набор операций и элементов, действий или поступков, присущих занимаемой должности. Роли соотносятся с функциями; и те и другие - это род деятельности, осуществляемый людьми. Представленная 21 ос­новная роль менеджера поможет оценить изучающим глубину и сложность менеджерского дела (табл. 7.1.)

В предлагаемой таблице представлены название роли, ее цели и виды работ, ко­торые свойственны данной роли. Например, первая роль стратегического планиров­щика соответствует функции целеполагания, а вторая - оперативного планировщика - функции планирования. К функции организации относятся роли организатора, менеджера по контактам и ме­неджера по кадрам (инструктор, предприниматель). Функции координирования соотно­сятся с ролью распределителя ресурсов, распределителя работ, номинального руко­водителя и представителя, организатора команды и члена команды. Функция регулирования полностью совпадает с ролями устранителя технических и общих неполадок (хэндлера). Функция измерения соответствует ролям монитора и устранителя общих неполадок (хэндлера). А вот функция мотивации прослеживается в ролях организатора, менеджера по контактам и по кадрам, распределителей ресурсов и работ, организатора команды.

Таблица взята из моего учебника (Кузбассвузиздат, 1976). Просьба откорректировать самим. А может его перенабрать?

Таблица 7.1

Управленческие роли менеджера СКС

┌──┬───────────────┬─────────────────┬─────────────────────────────┐

│N │ Роли менеджера│Цели и назначение│ Виды работ │

├──┼───────────────┼─────────────────┼─────────────────────────────┤

│1 │ 2 │ 3 │ 4 │

├──┼───────────────┼─────────────────┼─────────────────────────────┤

│ │ │ │ │

│1. │ Стратегический│Постановка целей,│а) Разработка долгосрочных │

│ │ планировщик │выработка стра - │ планов и выделение │

│ │ │ тегии│ приоритетов; │

│ │ │ │б) участие в разработке │

│ │ │ │ долгосрочных планов всей │

│ │ │ │ организации; │

│ │ │ │в) содействие в выработке │

│ │ │ │ корпоративной политики │

│ │ │ │ │

│2. │ Оперативный │Управление теку- │а) формирование оператив- │

│ │ планировщик │щими процессами │ ных бюджетов, времени, │

│ │ │ в организации │ финансов, запасов и т.д.; │

│ │ │ │б) разработка рабочих прог- │

│ │ │ │ рамм подразделений орга- │

│ │ │ │ низации, находящихся в │

│ │ │ │ ведении данного менеджера │

│ │ │ │ │

│3. │ Организатор │Организация │а) прогнозирование дея- │

│ │ │процесса │ тельности подчиненных; │

│ │ │деятельности │б) объяснение заданий │

│ │ │подчиненных и │ подчиненным; │

│ │ │технологии │в) разъяснение подчинен- │

│ │ │ │ вым организационной │

│ │ │ │ политики, правил и │

│ │ │ │ процедур; │

│ │ │ │г) определение политики, │

│ │ │ │ правил и процедур для │

│ │ │ │ координации всего сово- │

│ │ │ │ купного труда и потока │

│ │ │ │ информации в пределах │

│ │ │ │ подразделения или УК │

│ │ │ │ │

│4. │Менеджер по │Создание и под- │а) развитие взаимоотношений │

│ │контактам │держание системы │ с потребителями и заказ- │

│ │ │рабочих контактов│ чиками; │

│ │ │с людьми │б) поддержка контактов с │

│ │ │ │ поставщиками, заказчиками │

│ │ │ │ либо другими людьми или │

│ │ │ │ группами, │важных для данн

ого│ УК; │

│ │ │ │в) вступление в члены прав- │

│ │ │ │ лений, клубов, организаций│

│ │ │ │ либо выполнение обществен-│

│ │ │ │ но-полезной работы, кото- │

│ │ │ │ рая могла бы оказаться │

│ │ │ │ полезной и для организации;│

│ │ │ │г) развитие и поддержание на │

│ │ │ │ нужном уровне личных кон- │

│ │ │ │ тактов через визиты, теле-│

│ │ │ │ фонные звонки и участие в │

│ │ │ │ мероприятиях, спонсорами │

│ │ │ │ которых является организа-│

│ │ │ │ ция │

│ │ │ │ │

│5. │Менеджер по │Обеспечение │а) подбор кадров и наем их │

│ │кадрам │всех должностей │ на работу; │

│ │ │компетентными │б) разъяснение подчиненным, │

│ │ │людьми. │ каким образом будет оцени-│

│ │ │ │ ваться их трудовая │

│ │ │ │ деятельность; │

│ │ │ │в) формальная оценка выпол- │

│ │ │ │ нения подчиненными своей │

│ │ │ │ работы; │

│ │ │ │г) оплата подчиненным в │

│ │ │ │ пределах, принятых в орга-│

│ │ │ │ низации форм оплаты труда;│

│ │ │ │ │

│ │ │ │д) обеспечение качественной │

│ │ │ │ подготовки и переподготов-│

│ │ │ │ ки подчиненных; │

│ │ │ │е) продвижение подчиненных по│

│ │ │ │ службе либо рекомендация │

│ │ │ │ их к продвижению; │

│ │ │ │ж) прекращение трудовых дого-│

│ │ │ │ воров с подчиненными или │

│ │ │ │ понижение в должности │

│ │ │ │ │

│6. │Распредели- │Распределение │а) разрешение на пользование │

│ │тель │ресурсов в орга- │ материальными ресурсами; │

│ │ресурсов │низации наиболее │б) разрешение на расходы │

│ │ │полезным │ финансовых ресурсов; │

│ │ │образом │в) установление нормативов на│

│ │ │ │ предоставление информа- │

│ │ │ │ ционных ресурсов внутри │

│ │ │ │ организации; │

│ │ │ │г) прекращение пользования │

│ │ │ │ ненужным или неэффективным│

│ │ │ │ оборудованием или услугами│

│ │ │ │ │

│7 │Распредели- │Доведение │а) определение подчиненным │

│ │ тель работ │заданий до │ плана работы или задания; │

│ │ │подчиненных │б) разъяснение приоритетов и │

│ │ │ │ стандартных путей выполне-│

│ │ │ │ ния поставленной задачи; │

│ │ │ │в) обеспечение взятия подчи- │

│ │ │ │ ненными на себя обяза- │

│ │ │ │ тельств по эффективному │

│ │ │ │ выполнению задания │

│ │ │ │ │

│8 │Номинальный │Церемониаль- │а) принимать и занимать посе-│

│ │руководитель │ная деятель- │ тителей и заказчиков в ка-│

│ │ │ность, │ честве официального пред- │

│ │ │протокольная │ ставителя организации; │

│ │ │этика, │б) вести прием посетителей в │

│ │ │паблик │ качестве ответственного │

│ │ │рилейшнз │ лица, возглавляющего │

│ │ │ │ организацию; │

│ │ │ │в) выступать в роли официаль-│

│ │ │ │ ного представителя органи-│

│ │ │ │ зации на всякого рода ме- │

│ │ │ │ роприятиях и совещаниях за│

│ │ │ │ пределами организации; │

│ │ │ │г) сопровождать официальных │

│ │ │ │ лиц во время их визитов │

│ │ │ │ в организацию │

│ │ │ │ │

│9.│Представитель │ Паблик │а) контактировать с 4 груп- │

│ │ │ рилейшнз, │ пами за пределами непосре-│

│ │ │ Формирование │ дственного подразделения │

│ │ │имиджа │ организации, в котором │

│ │ │организации │ работают: │

│ │ │ │ -менеджмент более высокого│

│ │ │ │ уровня; │

│ │ │ │ -важные лица за пределами │

│ │ │ │ подразделения (профсоюз)│

│ │ │ │ -коллеги-специалисты │

│ │ │ │ -общество в целом. │

│ │ │ │ С этой целью он должен: │

│ │ │ │а) отвечать на письма и │

│ │ │ │ запросы; │

│ │ │ │б) докладывать по форме от- │

│ │ │ │ дельным лицам и группам за│

│ │ │ │ пределами непосредственно-│

│ │ │ │ го подразделения │

│ │ │ │ │

│10│ Посредник │Совершение │а) заключение договоров на │

│ │ │сделок с целью │ снабжение; │

│ │ │получения │б) заключение договоров и │

│ │ │необходимых │ получение СТЗ на услуги; │

│ │ │ресурсов или │в) составление графиков, пла-│

│ │ │продажи своих │ нов поставок или предос- │

│ │ │услуг и │ тавление услуг │

│ │ │продуктов │ │

│ │ │ │ │

│11│ Инструктор │ Инструктаж │а) выражение признания дос- │

│ │ │ подчиненных │ тижений подчиненного; │

│ │ │ │б) сообщение подчиненным о │

│ │ │ │ неэффективности их испол- │

│ │ │ │ нительского труда; │

│ │ │ │в) обеспечение того, чтобы │

│ │ │ │ подчиненные знали, какие │

│ │ │ │ шаги следует предпринять, │

│ │ │ │ чтобы усовершенствовать │

│ │ │ │ выполнение подчиненными │

│ │ │ │ своей работы │

│ │ │ │ │

│12│ Организатор │ Создание │а) оповещение подчиненных о │

│ │ команды │ эффективной │ признании их достоинств; │

│ │ │ команды │б) организация мероприятий, │

│ │ │ единомышлен- │ направленных на сплочение │

│ │ │ ников │ команды; │

│ │ │ │в) регулярное проведение │

│ │ │ │ собраний персонала с целью│

│ │ │ │ обсуждения с подчиненными │

│ │ │ │ их достижений, проблем и │

│ │ │ │ забот │

│ │ │ │ │

│13│ Член │ Выполнение │а) проявление соответсвую- │

│ │ команды │ роли члена │ щего личностного поведения;│

│ │ │ команды │б) сотрудничество с другими │

│ │ │ "я как все" │ подразделениями организации;│

│ │ │ │в) проявление лояльного отно-│

│ │ │ │ шения к высшему руководству│

│ │ │ │ полная поддержка их планов │

│ │ │ │ и решений │

│14│Воспитатель │ Формирование │а) убеждение работников; │

│ │ │ положительных │б) показ на примерах лучшего │

│ │ │ качеств работ- │ поведения; │

│ │ │ ника │в) принуждение │

│15│Психолог │ Снятие конфлик- │а) установление контактов │

│ │ │ тов, формирова- │"руководитель - подчиненный";│

│ │ │ ние благоприят- │б) формирование сервисного │

│ │ │ ного социально- │ поведения работников; │

│ │ │ психологическо- │в) создание положительного │

│ │ │ го климата │ социально-психологического│

│ │ │ │ климата │

│16│ Артист │ Создание поло- │а) вдохновение; │

│ │ │ жительного эмо- │б) стимулирование творчества;│

│ │ │ ционального │в) лидерство │

│ │ │ настроя │ │

│17│ Устранитель │ Помощь своим │а) выступать экспертом или │

│ │технических │ подчиненным в │ советником; │

│ │ проблем │ решении техни- │б) оказывать практическую │

│ │ │ ческих и тех- │ индивидуальную помощь в │

│ │ │ нологических │ ремонте оборудования, │

│ │ │ проблем │ совершенствовании │

│ │ │ │ технологии │

│ │ │ │ │

│18│ Предприни- │ Разработка │а) чтение профессиональных │

│ │ матель │ инновационных │ изданий,с целью пополнения│

│ │ │ идей, их прод- │ знаний, предупреждение их │

│ │ │ вижение, содей- │ старения; │

│ │ │ ствие процвета- │б) беседы с потребителями │

│ │ │ нию │ или работниками учреждения│

│ │ │ организации │ для изучения изменений в │

│ │ │ │ потребностях и требованиях;│

│ │ │ │в) участие в различных мероп-│

│ │ │ │ риятиях с целью продвижения│

│ │ │ │ услуг на рынок и развитие │

│ │ │ │ организации │

│ │ │ │ │

│19│ Бизнесмен │ Получение при- │а) ведет экономический анализ│

│ │ │ были за продук- │ работы организации; │

│ │ │ цию и услуги │б) разрабатывает бизнес-планы│

│ │ │ │ и балансы; │

│ │ │ │в) ведет бухгалтерский учет │

│20│ Монитор │ Отслеживание │а) разработка системы монито-│

│ │(контролер, │ работы органи- │ ринга или контроля всех │

│ │измеритель) │ зации, анализ │ процессов; │

│ │ │ и оценка │б) мониторинг услуг и продук-│

│ │ │ результатов │ тов УК; │

│ │ │ │в) беседа с подчиненными о │

│ │ │ │ ходе выполнения поставлен-│

│ │ │ │ ных задач; │

│ │ │ │г) мониторинг использования │

│ │ │ │ ресурсов: материальных, │

│ │ │ │ финансовых, человеческих, │

│ │ │ │ информационных │

│ │ │ │ │

│21│Устранитель │ Выравнивание │а) устранение технологичес- │

│ │неполадок, │ отклонений в │ ких,экономических,техни- │

│ │регулятор │ системе от │ ческих и психологических │

│ │(отклонений) │ нормы │ отклонений,возникающих в УК;│

│ │(хэндлер) │ │б) разбор претензий и рекла- │

│ │ │ │ маций от потребителей и │

│ │ │ │ заказчиков и других под- │

│ │ │ │ разделений УК; │

│ │ │ │в) разбор конфликтов в кол- │

│ │ │ │ лективе; │

│ │ │ │г) решение проблем информаци-│

│ │ │ │ онного обмена внутри и вне│

│ │ │ │ организации │

│ │ │ │ │

└──┴───────────────┴─────────────────┴─────────────────────────────┘

В исследованиях многих авторов отмечается, что достижение успешного управления в современном обществе требует от человека непрерывной работы над собой, личных усилий. Однако такие усилия чаще всего направлены на создание внешних атрибутов и имиджа. Вместе с тем не учтенной остается другая, менее очевидная сторона успешности - внутреннее стремление человека к поиску своего Я, самопознанию и преобразованию. В настоящее время востребован человек, который делает попытки обрести себя, сохранить свою целостность, стремится выстоять как личность в современной инновационной гонке. Все чаще от аналитиков можно услышать, что такой человек просто необходим для дальнейшего развития общества.

Именно человек, не боящийся внутренних преобразований и готовый к ним, окажется в конечном итоге успешным Общество выражает своеобразный запрос на инновационное поведение человека, на формирование инновационной культуры как способности принимать и продуцировать новые культурные формы, способности оставаться в гармонии с самим собой в сложном инновационном мире. С другой стороны, такое инновационное поведение требует от человека постоянного пребывания в пути, самоопределения и самоактуализации.

Традиционно считается, что инновации создают человеку трудности в адаптации к социокультурной среде. Сегодня инновации рассматриваются как возможности для личности участвовать в глобальных изменениях современного мира за счет постоянно воспроизводящегося процесса самоопределения, который в любых условиях изменчивой социокультурной среды остается константой человеческой жизни. И это не противоречит иновационности, а, напротив, ее подтверждает.

Инновационная активность зависит от человеческой способности к творчеству и возможности сообщества принимать или адаптировать результаты творчества. А самореализация может быть рассмотрена через единство двух составляющих личности - новатора и инноватора, которые являются элементами целого - современной гармонично развитой личности, способной к проявлению собственного творческого начала. (Цветкова автореферат)

Гармонизация личности, реализация креативного потенциала человека достигается за счет формирования инновационной культуры личности. Если мы рассматриваем менеджмент как средство экономического и социального развития и как его результат, необходимо определить основной фактор личного успеха или неуспеха менеджера. Авторитетнейший в мире ученый в области менеджмента Питер Друкер вынужден признать, что, оперируя только экономическими факторами производства, особенно капиталом, менеджмент не добивался развития. В то же время автор отмечает, что случаев, когда удавалось пробудить энергию менеджмента, оказывалось не много, но именно они позволяли соврешить стремительное развитие. Во-первых, ответим себе на вопрос, почему Друкер считает, что энергию менеджмента удавалось сформировать далеко не всегда. Причина этого нам ясна, так как мы считаем, что при самых глубоких знаниях в области экономики, организации, маркетинга и т.п. менеджер не овладел и до сих пор не владеет энергией, именно тем, что сегодня, наконец, стали открыто называть биоинформационной энергией, («дистантным взаимодействием»)[24] ) , на которой базируются «хьюм-технологии». И наоборот, если менеджеру удавалось ее использовать, как теперь некоторые ученые полагают, извлекая из информационного поля Вселенной, во благо дела, которое он призван решать, приходил стремительный успех. Друкер делает вывод, что развитие - «дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства». В самом деле, развитие предполагает творчество, создание нового, ранее не существовавшего или, по крайней мере, не известного человечеству. «Генерирование человеческой энергии и придание ей направления - есть задача менеджмента», добавим современного менеджмента. [25, 26] Сказанное таким известным ученым (Друкер) в области науки и практики менеджмента еще больше убеждает нас в важности обучения менеджеров использованию информационно-коммуникативных технологий нового качества – «хьюм-технологий», например как биоэнергоинформационных, таких, как теория причинно-следственных связей [ 24].

Успех менеджера во многом зависит от его энергетики и от его умения использовать энергии других людей, что у нас не вызывает сомнения. Поиск ответа на вопрос о том, как это можно измерить и как этому научить менеджеров, – одно из условий инновационной профессиональной подготовки специалистов.

Современному менеджеру важно быть успешным по-настоящему, для чего ему сегодня необходимо более глубоко понять природу сознания и тела, а также связь между ними и циклами природы. Страны Запада в поиске успешного менеджмента вышли на новые технологии, при использовании которых в управление включаются все, в том числе и наемные работники. Такой менеджмент строится на сопричастности к делу корпорации, пробуждении творческих способностей членов всего коллектива. Это новые информационные (гуманитарные) технологии, которые направлены на изменение, на развитие сознания конкретного человека, технологию сборки на этой основе социальных систем, в которых каждый человек становится творцом.

Сегодня все больше ширится понимание необходимости возврата лозунга: «Кадры решают все». Признается, что человеческий ресурс экономики оказался самым сложным и самым дорогим.

В подходе, предлагаемом М. Калашниковым [50], организации в идеале должны состоять из людей, любящих свое дело, неравнодушных, работающих с полной отдачей, предлагающих улучшения процесса на каждом этапе. Он уверен: если превратить коллектив в одно мыслящее «сверхсущество», то организация покажет чудеса производительности. Примером тому служит реализация этого подхода В. Водяновым, специалистом по организационным технологиям, который в начале 80-х годов ХХ века разработал и внедрил в СССР систему «Компас». Внедрение «Компаса» дало поразительный результат. Организация заработала как большое надчеловеческое существо, как интегральная сверхличность. Все работники стали участниками внутрикорпоративного рынка. Была получена высокая эффективность и прибыль. Однако у автора нашлись завистники и недоброжелатели, систему «закрыли», а на автора началось гонение. Так, предложенная идея была похоронена в полном смысле слова. В настоящее время некоторые исследователи предлагают вернуться к «Компасу». На наш взгляд, общество не может применить такой метод, если оно не готово к пониманию, насколько успех зависит от каждого. Примечательно, что западные страны взяли на вооружение метод В. Водянова и внедряют его.

Без восстановления нормальной трудовой этики, без возрождения статуса честного труда и задействования энергии миллионов наемных работников подъем России из руин не возможен. Здесь уместно вспомнить написанное Питером Друкером еще в 80-е годы ХХ века выражение: «…перемены не управляемы, с ними надо сжиться как со смертью, и только тот будет успешен, кто первый адаптируется к этим переменам». [25]

Высокая гуманитарная технология В. Водянова как составная часть российского «хай-хьюма» есть рывок к созданию мыслящих творческих компаний, сверхличностей. Отметим, что в западных странах идет этот же процесс, развиваются корпоративные информсистемы (КИС) и ERP ( планирование ресурсов предприятия), совершенствуется прожект-менеджмент – управление проектами. Таким образом, мы подводим изучающих проблемы инновационного и предпринимательского менеджмента к пониманию того, что дальнейшее развитие страны возможно только с формированием человека нового качества, его когнитивного развития.

Один из авторов «хьюм-технологии», в плане когнитивного развития, В. М. Бронников, предлагает уникальный метод развития Человека, который позволяет использовать заложенные в нем от рождения сверхвозможности. Суть его метода заключается в развитии в человеке определенного комплекса ощущений, и умения ими управлять, тем самым обеспечивается развитие энергетики всего организма человека. Автор исходит из того, что человек, живя в техногенном мире, перекладывает многие жизненные функции на технику, из-за чего заложенные в человеке способности остаются невостребованными. Учитывая, что объем приходящей в мир информации сейчас удваивается каждые 3 года и дальше этот процесс будет ускоряться, человеческий разум не успевает не то что осознать и обработать, но даже воспринять поступающую информацию. Необходимость соответствовать окружающему миру становится условием выживания человечества. [50 ].

Мы согласны с автором в том, что, что логичнее попытаться изменить себя посредством активизации незадействованных участков собственного мозга хотя бы на 10 %-20 %, чтобы приобрести гораздо большую приспособляемость и мощную способность развития. От гармоничной работы правого и левого полушарий зависит степень развития нашего сознания и всего организма в целом. Бесспорно, что вслед за индустриальной и постиндустриальной эрами идет новая эра – когнитивная эпоха, именуемая учеными «Нейросоц», Антропной (человеческой) фазой. В ней главной движущей силой становятся творческие возможности людей и их способность создавать творческие сообщества с высокой интеграцией. По сути дела, это коллективные когнитивные разумные существа. Создание эры разумных человеческих сообществ - задача уже сегодняшнего дня. В условиях острой конкуренции любым организациям придется искать способы эффективной деятельности, которые во многом зависят от менеджмента. Следовательно современных менеджеров необходимо готовить с этой позиции. Таким образом, в процессе обучения должны создаваться понимание и условия перевода организма человека из пассивного состояния в активное, гармонизации функций всех органов и систем, налаживания прямых и обратных биологических связей в организме. В результате происходит:

- резкое увеличение энергетического потенциала,

- синхронизация работы обоих полушарий головного мозга и, на основе этого, раскрытие у человека, заложенных в нем скрытых невостребованных возможностей и способностей организма, а также включение прямого контакта со своим сверхсознанием. Важно, что этот метод признан неоспоримым научным фактом.

В этом плане наработки В. Водянинова и В. Бронникова перекликаются с концепцией А. Чопра квантово-механического разума-тела [60]. Согласно этой концепции и материя, и энергия являются проявлением более тонкой реальности. Эта более тонкая реальность – некое информационное поле, содержащее все возможные состояния материи и энергии в виде чистой потенциальности, - оно непроявленное, существующее лишь как возможность, которой еще предстоит проявиться в измеримой (материальной) форме.

Поскольку между человеком и внешним миром стоит его ум — мыслеформы, убеждения, верования, чувства, страхи и блоки, дуальные по своей природе, то есть несущие оценку «плохо — хорошо», — то, оказывается, переживать можно только внутреннюю реальность — мысли человека, убеждения, верования и т.д. То есть человек переживает только то, что содержится у него в уме. А раз Внешнее Равно Внутреннему, то наши мысли автоматически реализуются вовне.

Если человек принимает новую мысль относительно какого-нибудь события или человека, он начинает смотреть на него уже сквозь эту мысль, и она проявляет себя для человека как реальность, то есть он расценивает происходящее как «объективную» реальность.

В каждом человеке живут тысячи и тысячи мыслеформ, которые оформляют собой вселенные, в которых мы обитаем, и эти вселенные иногда полностью отличаются друг от друга, как, например, вселенные обычного человека и слепоглухонемого. Каждый из нас является источником и Богом для своей вселенной, каждый из нас проживает свою реальность, присущую только ему одному. Ситуация, когда два человека или группа людей одинаково переживают одно и то же событие, просто невозможна [50].

Пример практической реализации методов информационно-коммуникативных технологий осуществляется нами в дисциплине «менеджмент-сервис» [36] Освоив практически метод Бронникова, используя виртуальный мастер-класс, менеджер сможет освоить практику коммуникации на новом качественном уровне.

Практика последних лет показывает, что для специалиста социокультурной сферы, (в чьи непосредственные обязанности входит обслуживание клиента), необходимость вступать с ними в диалог, вести беседу, используя знания о предоставляемой услуге и о самом клиенте, представляет трудность, а нередко создает стресс. В результате, он должен делать над собой усилие, постоянно психологически готовить себя к общению, как на профессиональном, так и на личностном уровне. Задача менеджмента - подготовить персонал организации к новому уровню общения с потребителем.

Вступая в контакт с кем-либо, специалист не может исключить свою мгновенную реакцию на особенности голоса, речи, жестикуляции, но он может управлять собой, заставив себя «заглянуть глубже» и оценить особенности характера и темперамента собеседника. В том случае, если специалист отдает себе отчет, что отношения с клиентом будут такими, какими он их сформирует, что от него зависит больше, чем от клиента, что правилом «не навреди» необходимо руководствоваться не только врачам, он сможет избежать в своей деятельности многих неверных поступков.

Первое впечатление о посетителе (положительное или отрицательное) может явиться главным регулятором в отношениях специалиста и клиента. Если оно благоприятное («эффект ореола»), то в последствии все, что связано с поведением клиента, специалист оценивает в основном положительно. И наоборот, если впечатление отрицательное, то достоинства клиента как бы не замечаются. И это понятно: в отношениях с незнакомым человеком более значима начальная информация.

Чтобы первичное восприятие отличалось полнотой и точностью, необходима доброжелательная установка специалиста, желание понять клиента.

Нередко налаживанию контактов мешают стереотипы, которые складываются у специалистов в отношении клиентов. Например, негативные черты, присущие отдельным посетителям фирм торговли, бытового обслуживания, иногда переносят на конкретного клиента. Возникшее предубеждение сказывается на восприятии внешнего облика клиента, оценке его запросов, интересов, а в результате – на стиле взаимоотношений с ним.

Как бы хорошо ни был подготовлен человек к профессиональной деятельности, он вряд ли может добиться успеха, не совершенствуя свои личностные качества, не раскрывая лучшие черты своего характера перед другими людьми. Среди личностных характеристик человека можно выделить наиболее важные для процесса общения способности, которые в наибольшей степени обеспечивают эффект коммуникации, усиливают личное обаяние, располагают людей к общению и вызывают доверие:

- коммуникабельность – умение быстро устанавливать контакт с людьми, «выходить» в процесс общения и взаимодействия легко, открыто, непринужденно;

- эмпатичность – способность улавливать настроение человека, правильно выявлять его установки, ожидания, сопереживать им;

- визуальность – внешняя привлекательность, личный магнетизм и обаяние;

- красноречие – умение внушать и убеждать словом;

- альтруизм – любовь к людям вообще и конкретно к своим портебителям. Эти способности менеджеру необходимо развивать в работниках организации. Полезно овладеть навыками психоанализа, чтобы подстраховывать себя от стрессового состояния. Для этого нужны психоаналитические качества – самоконтроль, самокритика, самооценка поступков, а также стрессоустойчивость:

- физическая выносливость, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. Существенное значение имеет владение техникой самопрезентации – передача партнеру по общению необходимой информации о себе, стратегия и тактика создания о себе положительного впечатления, а также умение контролировать и управлять окружающими.

Особенно привлекают и располагают к человеку такие качества, как доступность, простота, открытость, неординарность, обаяние, чувство юмора.

Кроме того, в работах Т.Н. Ивлевой выделяются профессионально важные для общения качества работника культуры, которые неотделимы в массовом сознании от образа типичного представителя этой профессии: вежливость, тактичность, выдержанность [50].

В работе Н.И. Козлова [33] указывается, что принципами этикета являются: вежливость, тактичность, деликатность, пунктуальность, предупредительность. Они являются слагаемыми успеха в работе.

Когда учреждение культуры вступает в контакт с получателем услуг, главным условием успеха становится лично работник, общающийся с получателем услуги, стиль его общения с пользователями. Возможно, что именно от него будет в решающей мере зависеть, сохранит ли данное учреждение этого пользователя или потеряет.

Для лучшего понимания поведения человека- пользователя необходимо изучать более глубокие процессы, которые происходят с личностью – психофизиологические, а сегодня еще точнее биоэнергоинформационные. Прежде всего, следует осветить сущность и возможности применения трансактного анализа, метода работы в причине и др. [19, 24].

Обобщая сказанное относительно теории и практики общения с специалиста с потребителем услуг культуры, отраженными в публикациях, укажем, что сегодня имеются достаточно мощные инструменты для его совершенствования. Главная проблема, на наш взгляд, в слабой изученности и слабой разработанности в социально-культурной сфере современных аспектов менеджмента информационно-коммуникативных технологий. Для решения данной проблемы требуется обучение прежде всего менеджеров СКД. В приложении № 21. мы приводим примерную программу обучения информационно-коммуникативным (биоэнергоинформационным) технологиям.

Вопросы для самоконтроля и семинарских занятий

1. Менеджер ХХ1 века: пути развития профессии, проблемы, перспективы.

2. Управленческие роли менеджера и их реализация в практической деятельности.

3. Инновационные информационно-коммуникативные технологии менеджера.

4. Менеджмент-сервис как инструмент совершенствования коммуникативной технологии менеджера социально-культурной сферы.

5. Деловая игра «Денежный поток» в развитии управленческих качеств менеджера социально-культурной сферы.

Следует исключить?