1)А)Бестарифная система-это определение размера должностного оклада работника, в зависимости от результата работника всего коллектива.

Б)Система плавающих окладов - это ежемесячное определение должностного оклада работника в зависимости от роста или снижения производительности труда.

В)Система оплаты труда на комиссионной основе. Установление зарплаты в виде фиксированного размера от дохода получаемого предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

* оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству;

* уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов;

* заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию;

* темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда

* уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает;

* оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов;

* государственное регулирование оплаты труда должно заключаться в установлении минимального уровня заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы,

32)Сдельная оплата труда, повременная оплата труда и их разновидности.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА - форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы: прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке; сдельно-премиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей; сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным; косвенная, когда зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная, основанная на конечных результатах работы бригады; аккордная, когда начисленная коллективу (бригаде) зависит от всего заданного объема работ. Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства (автоматизации, компьютеризации) количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

Повременная заработная плата (повременная оплата труда, англ. time-rate pay[1]) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Разновидности повременной оплаты труда

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

33)Тарифная методика и ее элементы.

Тарифная система – это система документов и положений, на основе которых дифференцируется и регулируется заработная плата (плата в зависимости от качества и количества труда, квалификации, сложности, отраслевой особенности), к ним относят:

1. Трудовой кодекс РФ;

2. Отраслевое тарифное соглашение;

3. коллективный договор;

4. тарифно-квалификационный справочник;

Отраслевое тарифное соглашение заключается между работниками, в лице их представителя – профсоюза и работодателями – союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России. Участником соглашения также является министерство промышленности, науки и технологии РФ.

В тарифном соглашении указывается социально – трудовые отношения, методика расчета минимального уровня оплаты труда (тарифная ставка 1 разряда), стимулирующие и компенсационные выплаты, условия труда и его охраны, социальные и трудовые льготы и гарантии работников.

Коллективный договор заключается между работодателем и работником предприятия с участием представителя профсоюза. В этом документе указываются условия оплаты труда, материальное стимулирование, режим труда и отдыха, охрана труда и социальная защита работников.

Тарифная система включает следующие элементы:

- тарифно-квалификационный справочник;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- районное регулирование заработной платы и северные надбавки;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) –это документ, в котором указывается перечень профессий, разряд выполняемых работ, характеристика работы. ТКС служит для определения разрядов работ и рабочих, при этом разряды рабочих зависят от профессиональных и трудовых навыков. ТКС могут быть: единые (для общих профессий), отраслевые.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен тарифный коэффициент. Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда рабочих разных профессий и разной квалификации. Согласно тарифному соглашению установлена единая тарифная сетка для работников лесной промышленности.

Соотношение крайних тарифных коэффициентов в тарифной сетке называется диапазоном тарифной сетки.

Пример расчета тарифных ставок:

Тарифная ставка 1 разряда для нормальных условий рассчитывается по формуле:

ТС1 = ПМ * Котр руб./ мес.

ПМ – прожиточный минимум, руб.

Котр – коэффициент, учитывающий особенности отрасли (для деревообработки – 1).

Часовая тарифная ставка определяется по формуле

ТС1час = ТС1/ Тчас мес. руб./час

Тмес час – количество часов в месяц (при продолжительности года 365 дн.- 166 часов, при 366 – 166,7 часов).

Тарифная ставка – это размер оплаты, установленный за единицу времени. Они могут быть часовые, дневные (за смену), за месяц (оклад). Размеры тарифных ставок дифференцируются в зависимости от квалификации. Согласно Тарифному соглашению тарифная ставка рабочего 1 разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения прожиточного минимума, соответствующего субъекта на коэффициент, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.

Отраслевые коэффициенты:

- лесозаготовительная промышленность: лесосека -1,4,

нижний склад -1,3;

- деревообрабатывающая промышленность – 1,0;

- целлюлозно-бумажная промышленность – 1,2;

Районное регулирование включает:

- районные коэффициенты к заработной плате.

Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от места положения предприятия. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

- северные надбавки.

В Карелии северные надбавки выплачиваются в соответствии с указом президента от 20 декабря 1993 года. в связи с этим указом Лоухский, Калевальский, Кемский и Беломорский районы отнесены к крайнему северу. Надбавка начисляется 10 % за каждые 6 месяцев работы, а по достижению 60 %, 10% за каждый год работы, до достижения 80 %. В остальных районах приравненных к северным надбавки составляют 10 % за каждый год работы и по достижению 50 %молодежи до 30 лет, если они проживали на территории 5 лет, надбавка начисляется сразу

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются по окладной системе. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии занимаемой должности. В последние годы, оклады руководителей устанавливаются на основе контракта в котором указываются сроки, условия труда, обязанности сторон, режим работы, оплата труда, условия досрочного расторжения контракта.

34)Состав кадров. Отраслевая профессионально – квалификационная и функциональная структура работников связи.

В состав кадров входят:

1)Рабочие.

2)Специалисты (менеджеры, бухгалтеры).

Персонал предприятия – это совокупность работников, специальным образом подготовленных и обученных, обеспечивающих выполнение задач, определенных положениями устава предприятия и обеспечивающих эффективную работу.Деление работников основано на функциональном подходе. В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций, все работники связи делятся на:

а)Рабочие:

1)Рабочий связи по обработке обмена и обслуживанию потребителей.

2)Рабочий связи занятый эксплуатационно-техническим обслуживанием Оборудования и сооружений связи.

б) Служащие:

1)ИТР – инженерно технические работники осуществляющие эксплуатацию обслуживания связи.

(инженеры, электромеханики)

2)Специалисты и руководители, занятые управлением и организацией производства. (руководителей, их заместителей, сотрудники функциональных служб: экономисты, менеджеры, бухгалтеры).

3)Младший обслуживающий персонал (охрана, уборщики, вахтеры и .т. д).

4)Ученики.

Кадры предприятия, анализируются с количественной и качественной стороны, что отражено в штатном расписании – это документ ежегодно утверждаемый руководителем предприятия, представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работников, с указанием квалификации и должностного оклада.

35)Методика расчета работников функциональных групп. Учет движения кадров.

Для правильного определения среднегодовой численности, необходимо вести ежедневный учет работников, с учетом приказов о приеме, увольнения, перевода для характеристики движения работников и оценки стабильности используется коэффициенты оборота текучести кадров, под оборотом рабочей силы, понимается всякое изменение численности работника в связи с их приемом или увольнением независимо от причин. Коэффициент оборота исчисляется в процентах к среднесписочной численности работников, он определяется отдельно по приему и увольнению, как процентное соотношение общего числа принятых или уволенных за определенный период к среднесписочной численности персонала, за этот же период, выраженное в процентах.

Кпр=, Квыбытия=

Р-работники