- •С.В. Шекшня
- •Предисловие к пятому изданию
- •Содержание
- •Коротко о мотивации к труду.
- •Глава 2. Эволюция функции
- •Глава 3. Стратегическое управление
- •3.1. Процессы управления персоналом.
- •3.2. Стратегия развития организации и управления персоналом.
- •3.3. Планирование численности персонала.
- •Пример планирования численности
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •4.1. Подбор кандидатов.
- •4.2. Отбор персонала в организацию.
- •4.3. Оптимизация численности сотрудников.
- •Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов
- •1. Общие положения.
- •2. Должностные обязанности.
- •3.Должен знать.
- •4. Квалификационные требования.
- •Кандидаты на должность директора по маркетингу и продажам,
- •Глава 5. Профессиональное развитие персонала
- •5.1. Развитие организации и ее сотрудников.
- •5.2. Профессиональное обучение персонала.
- •5.3. Методы профессионального обучения.
- •Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
- •1. Обучение по
- •2. Обучение по
- •3. Обучение по
- •Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его
- •Глава 6. Профессиональное развитие
- •6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •6.2. Планирование и подготовка резерва руководителей.
- •6.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Портрет руководителя (области компетенции) Планирование и принятие решений
- •Портрет преемника
- •1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации.
- •2. Текучесть резерва руководителей.
- •3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой
- •4. Готовность резерва.
- •Глава 7. Оценка персонала
- •1. Самооценка применительно к занимаемой должности
- •Глава 8. Традиционная система компенсации
- •8.1. Цели системы компенсации.
- •8.2. Традиционная система компенсации.
- •8.3. Управление системой льгот.
- •1. Критический фактор - ответственность.
- •Глава 9. "нетрадиционные"
- •Глава 10. Коммуникация
- •Меморандум Конфиденциально
- •Глава 11. Эффективное управление
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
- •Структура и динамика рабочей силы организации
- •1. Структура рабочей силы по категориям занятых.
- •2. Возрастная структура рабочей силы.
- •Возрастная структура завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % к численности)
- •3. Образовательная структура.
- •Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % )
- •Показатели производительности персонала завода «Карат»
- •1990 - 1994 Гг. (в % к численности)
- •Динамика издержек на рабочую силу завода «Карат»
- •1990- 1994 Гг.
- •Издержки завода «Карат» на профессиональное обучение за
- •1990 - 1994 Гг. (сводная таблица)
- •Использованные в расчетах данные: Основные показатели завода «Карат» за 1990 - 1994 гг. (сводная таблица)
Динамика издержек на рабочую силу завода «Карат»
1990- 1994 Гг.
Статистика профессионального обучения.
Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности организации является важной функцией отдела человеческих ресурсов. Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотрудников, бюджета времени и издержек на профессиональное обучение.
Общее ЧИСЛО СОТРУДНИКОВ, ПРОШЕДШИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ТЕЧЕНИЕ ПЕРИОДА, ОБЩЕЕ ЧИСЛО ЧАСОВ, ЗАТРАЧЕННЫХ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, И число программ по профессиональному обучению являются абсолютными показателями и не несут в себе содержательной информации. Тем не менее эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие, более информативные показатели.
1. ДОЛЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРОШЕДШИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации. Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, т.е. характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно также определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства. В 1994 г. 21 сотрудник завода «Карат» прошел профессиональное обучение, что составило чуть более 5% рабочей силы. При таких масштабах профессионального обучения каждый сотрудник завода пройдет повышение квалификации раз в 20 лет.
2. ДОЛЯ ЧАСОВ, ЗАТРАЧЕННЫХ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, В ОБЩЕМ балансе времени организации показывает относительные масштабы программы профессионального обучения организации. В 1994 г. бюджет времени профессионального обучения завода «Карат» составил 540 часов, а общее число отработанных часов 541241. Доля затрат времени на профессиональное обучение равнялась 0,099%. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению. В современных условиях глобальной конкуренции компания обязана следить за этим показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случае она рискует потерять свою конкурентоспособность.
3. среднее ЧИСЛО ЧАСОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ОДНОГО ОБУЧЕННОГО рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. В 1994 г. бюджет времени профессионального обучения завода «Карат» составил 540 часов, среднее число часов на одного обучавшегося сотрудника составило - 25,7, т. е. чуть более трех рабочих дней. Показатель среднего числа часов дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника организации.
4. общая величина издержек на профессиональное обучение. Так же, как и в случае с издержками на рабочую силу, организации нужно точно знать величину издержек на профессиональное обучение, которые складываются из трех основных статей:
• прямых издержек на обучение. К данной статье относятся - затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений;
• косвенных издержек - транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников;
• потерянной производительности, связанной с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения. Существует несколько методов подсчета потерянной производительности. Согласно наиболее консервативным методам, она определяется как произведение часов, затраченных на профессиональное обучение, и показателя добавленной стоимости за один час. Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.
В 1994 г. прямые затраты завода «Карат» на профессиональное обучение составили 9200 руб., косвенные - 1200 руб. Потери производительности 1350 (540 часов на 2,5 руб. издержек на одного работника). Общие издержки на профессиональное обучение - 11750 руб.
Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издержек на рабочую силу.
5. Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала. В 1994 г. объем, реализации завода «Карат» составил 5,7 млн. руб., издержки на обучение 11,750. Доля издержек в объеме реализации - 0,2%.
6. величина ИЗДЕРЖЕК ПО ОБУЧЕНИЮ НА ОДНОГО РАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Для завода «Карат» в 1994 г. этот показатель составил 29 руб. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении компании с конкурентами.
7. издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода. Для завода «Карат» в 1994 г. этот показатель составил 21,7 руб. Величина издержек на один час обучения важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).
Современные организации отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.