Глава 4. Подбор и прием на работу

Результаты компании определяются в первую очередь качеством подбираемых ею сотрудников.

К. Дэвис

4.1. Подбор кандидатов.

4.2. Отбор персонала в организацию.

4.3. Оптимизация численности сотрудников.

цели главы

• сформировать общее представление о процессе подбора (сокращения) персонала

• познакомить с основами планирования человеческих ресурсов

• описать основные методы отбора персонала

ключевые слова

Портрет идеального сотрудника

Первичный отбор

Собеседование по отбору

Сокращение численности

4.1. Подбор кандидатов

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. рис. 17).

требования К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно. К сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены, в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это в высшей степени детальные описания функций государственных чиновников различного ранга. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту (см. рис. 18).

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

1. Общие положения.

1.1. Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

1.2. Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по человеческим ресурсам в соответствии с действующим законодательством.

1.3. Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организации, а также настоящей должностной инструкцией.