Диагностика ПС / Лекция 7

§4. Анализ стиля менеджмента и культуры предприятия

1. Диагностика стиля управления.

Признаки стиля управления

1.Признаки личной мотивации при исполнении обязанностей руководителя:

а) социальный успех;

б) желание заработать много денег;

в) желание создать или развить предприятие;

г) признание компетенции;

д) желание личного развития и продвижения;

е) чувство риска и действия;

ж) потребность во власти и могуществе;

з) желание заставить продвигаться других;

и) желание взять реванш после профессионального провала;

к) чувство долга, обязанности.

2. Способ мотивации и продвижения сотрудников:

а) собственная оценка мотивации людей, а именно исполнительность, честность, трудолюбие и т.п.

б) с помощью восприятия того, что по-вашему мотивирует людей (с уточнением, что эти факторы могут быть иерархизированы различно в зависимости от личности, от темперамента каждого):

•финансовые аспекты и продвижение;

•потребность в обеспеченности;

•потребность в ответственности;

•потребность в личном развитии;

•потребность в востребованности и признании;

•страх;

•соперничество/соревнование;

•участие в решении;

•потребность в зависимости.

Стиль командования и побуждения людей, влияние его на стиль поведения руководителей различных рангов по отношению к их подчиненным.

Перечень действий, которые предпринимаются для того, чтобы улучшить «культуру предприятия», для создания «домашнего духа».

2. Компетенция и способности руководителя.

 Технические способности

это овладение делом (знание приемов и методов), позволяющее решить проблемы, касающиеся вещей.

 Человеческие способности

это способность работать в группе и делать работу

вместе.

 Способности замысла

они соответствуют способностям вводить новшества,

придумывать, моделировать предприятие

Диагностика корпоративной (организационной) культуры предприятия

Организационная культура (ОК) – это явление, которое существовало всегда, но внимание ему стали уделять на определенном этапе развития предприятий и персонала, крупных организаций.

Модели организационной культуры

Организационные ценности и нормы

		Культура «качества»:		Культура
	Изменения	эффективное планиро-		«творчества»:
	параметров	вание решения	инновации, предпри-
	(открытая	проблем	нимательство, умение
	система)	Содействие		рисковать
		изменениям	Инициация изменений
	Поддержка	Культура		Культура
		«производительности»		«поддержки»
	достигну-
			работа в команде,
	тыхпара-	эффективность, ста-
		бильность, процедуры	кооперация, развитие
	метров	и технологии, обычаи
	(контро-
		Сопротивление	Ответная реакция на
	лируемая
		изменениям		изменения
	система)

Технические Социальные (дифференцированные) (интегрированные)

Ориентиры организации

Определение последовательности действий в зависимости от изменения организационной культуры

Высокая

Важность

элементов организационной культуры для дальнейшего существования предприятия

Низкая

	Принуждение:	Поддержка:
	предварительное	одновременное
	изменение	изменение элементов
	составляющих	культуры с
	культуры до начала	элементами стратегии
	внедрения стратегии
	Связь:	Связь:
	минимальное внимание	минимальное внимание
	к элементам культуры,	к элементам культуры,
	связанным со
		связанным со
	стратегическими
	изменениями	стратегическими
	Низкая	Высокая

Совместимость элементов культуры с разработанной стратегией

§5. Оценка организации предприятия

Принцип относительности и случайности в зависимости от внутренних и внешних параметров:

природа деятельности,

размер предприятия,

стаж работы топ-менеджера,

стиль управления и предпочтения руководителя,

локализация производственных единиц,

изменение окружения и конкуренции,

типы используемой стратегии,

местные социально-культурные факторы.

Некоторые основные принципы организации

Любая организация должна быть ясной, понятной и известной всему персоналу. Это означает, что она будет просто формализована.

Задачи, ответственности и цели должны быть определены

и уточнены по функциям (или службам) и по сотрудникам (содержанию должностей).

Процессы принятия решения должны быть зафиксированы

в зависимости от важности и природы решений (стратегические, управленче-ские и текущие).

Отношения между службами и людьми (горизонтальные и вертикальные связи) должны быть «систематизированы».

Система общения (формальная и неформальная) должна позволять быстро обращаться информации (вертикальной, горизонтальной, восходящей и нисходящей).

Руководящие должности должны занимать люди,

обладающие необходимой компетенцией.

Число иерархических уровней и уровней персонала

(число подчиненных) не должно быть слишком большим (тяжесть, инерция и затраты).

Организационные

характеристики

Параметры	Описание
Форма и тип	1.	неструктурированные;
специализации	2.	точные и структурированные:
	а)		функциональная специализация;
	б)		операционная специализация;
	в) комбинация (матричная)
Формализация	1.	схема организации (определенная и известная);
(уровень и	2.	определение функций;
степень)	3.	определение уровней и ответственностей за приня-тые
		решения:
		а)	стратегические;
		б)	операционные;
		в)	административные и снабженческие
	4.	определение целей ответственными лицами;
	5.	определение связей (координация):
		а)	вертикальных;
		б)	горизонтальных;
	6) цепочка коммуникации и информации

Параметры	Описание
Осуществление	1.	централизованное;
власти	2.	частично децентрализованное;
	3.	децентрализованное:
		а)	по функциям;
		б)	по проектам или видам деятельности

Природа	1.	упрощенная;
	2.	усложненная;
	3.	неподвижная и статичная;
	4.	развивающаяся и гибкая