2.5. Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарии изучения состо­яния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом (табл. 2.3). Раскроем сущность основных из этих методов

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управ­ления персоналом. Системный подход ориентирует исследова­теля на раскрытие системы управления персоналом в целом и сос­тавляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информа­ции, методов управления людьми, технологии управления, уп­равленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы уп­равления данной организации (например, подсистема управле­ния внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие органи­зации и т.п.).

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставле­нии затрат на производство продукции или оказание услуг с ре­зультатами, полученными при реализации продукции или ока­зании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникно­вение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсис­темы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, про­цедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоз­дать систему управления персоналом как единое целое, т.е. син­тезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графичес­кими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить вли­яние на формирование системы управления персоналом каждо­го фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, ха­рактеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархи­ческую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе про­изводства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной сис­темы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей раз­ных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифициро­ванных специалистов по управлению персоналом, управленче­ского персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм си­стематизации, записи и ясного представления мнений и заклю­чений экспертов. С помощью этого метода выявляются основ­ные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в свя­зи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования уп­равления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, кри­терии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемо­сти, степень централизации функций, количество ступеней уп­равления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчинен­ности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом орга­низации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между па­раметрами элементов производственной системы и системы уп­равления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управ­ления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наи­меньших затрат и является наиболее эффективным с точки зре­ния конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централи­зации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном пока­зателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подоб­ной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопостав­ления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) — установле­ние линейной зависимости и тесноты связи между параметра­ми (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в спе­циальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой анало­гичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в приме­нении организационных форм, которые оправдали себя в фун­кционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заклю­чается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и ус­ловий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный ме­тод типизации подсистем линейно-функциональных и программ­но-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в еди­ной организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управле­ния персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное об­суждение направлений развития системы управления персона­лом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в резуль­тате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет со­четать независимое выдвижение идей каждым экспертом с по­следующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации твор­ческого поиска решения задачи совершенствования системы уп­равления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, что­бы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса на­хождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов эк­спертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою оче­редь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагае­мых для осуществления отдельных функций управления персо­налом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл. 2.4). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдель­ности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персо­налом достигаются в том случае, когда применяется система ме­тодов в комплексе. Применение системы методов позволяет взгля­нуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы уп­равления персоналом как универсальный метод позволяет при егс проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, твор­ческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследо­вание состояния производства и управления организацией, осуще­ствляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о про­ведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, ин­тервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систематиза­ция и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по ана­логичным системам, передовому опыту совершенствования управ­ления. Здесь используются те же методы, что и на подготовитель­ном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между под­разделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются сте­пень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируют­ся задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа, приведенные в табл. 2.3.

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и спо­собов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью на­хождения возможно большего количества вариантов путей совер­шенствования системы управления персоналом рекомендуется ис­пользовать следующие методы: творческих совещаний, коллектив­ного блокнота, контрольных вопросов, 6—5—3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложив­шихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы уп­равления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Про­ект может охватывать всю систему управления персоналом или от­дельную подсистему, подразделение. От характера объекта проек­тирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования, приведенные в табл. 2.3. На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверж­дение проекта системы управления ФСА и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-гра­фик внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-пси­хологическая, профессиональная, материально-техническая подго­товка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляют­ся обучение, переподготовка и повышение квалификации персо­нала, дается оценка экономической эффективности ее реализации. Как видно из примера, методы анализа и построения системы управления персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 2

7. Раскройте сущность философии организации и философии уп­равления персоналом организации.

2. Покажите различия английской, американской, японской и рос­сийской философии управления персоналом организации.

3. В чем заключается российская специфика при формировании философии управления персоналом ?

4. Что такое концепция управления персоналом? Назовите со­ставляющие концепции.

5. Дайте характеристику важнейших факторов, оказывающих воздействие на людей в организации.

6. Какие подсистемы входят в состав системы управления пер­соналом организации?

7. Какие подразделения являются носителями функций подсистем системы управления персоналом современной организации ?

8. Сформулируйте и обоснуйте главную цель системы управле­ния персоналом организации.

9. Назовите закономерности управления персоналом организации, раскройте их сущность.

10. Что такое принципы управления персоналом? Перечислите ос­новные из них.

П. Что такое принципы построения системы управления персо­налом? Перечислите основные из них.

12. Раскройте сущность методов управления персоналом органи­зации. Приведите их классификацию.

13. Что такое административные методы? Приведите примеры.

14. Что такое экономические методы? Приведите примеры.

15. Что такое социально-психологические методы? Приведите при­меры.

16. Раскройте сущность методов построения системы управле­ния персоналом организации. Приведите их классификацию.

17. Приведите примеры методов обследования и анализа системы управления организации.

18. Приведите примеры методов формирования и обоснования си­стемы управления персоналом организации.

19. Приведите примеры методов внедрения системы управления персоналом организации.