1.3 Показатели эффективности кадровой службы

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

- показатели экономической эффективности;

- показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;

- показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;

- косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п. 1.

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

- показатели экономической эффективности;

- показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;

- показатели степени удовлетворенности работников работой в организации; - косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Важным моментом при оценке управления является выбор критериев эффективности.

В группу обобщающих показателей вошли объем продаж и темп его роста, объем продаж на 1 рубль затрат, валовая прибыль, чистая прибыль, чистая прибыль на 1 рубль объема продаж, затраты на 1 рубль товарной продукции.

Группу показателей эффективности использования живого труда составляют: темпы роста производительности труда, экономия живого труда, заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, то же на 1 рубль чистой продукции.

В данной работе предлагается использовать метод экспертных оценок.

Из целей и задач, решаемых системой управления персоналом, а также её интегрированности в систему управления предприятием вытекает возможность применения при оценке системы управления экспертных оценок позволяет учесть индивидуальный характер управления на отдельно взятом предприятии, а также ряд отграничений, которые накладывает на управленческий анализ современные условия хозяйствования, а именно:

1. Конфликт интересов собственников и наемных управляющих.

2. Влияние на результат анализа географических, политических, возрастных и прочих факторов, которые сложно поддаются численной оценке.

3. Негативные тенденции в обществе (коррупция, криминализация и т.д.).

Приведем систему показателей эффективности деятельности по управлению персоналом в организации.

Таблица 1 - Показатели эффективности кадровой службы 8, С.50

Оценка персонала предприятия
Факторы уровня персонала			Шкала оценок
			0	1			2		3
1			2	3			4		5
Уровень образования			Средне-специальное	Высшее			Высшее + участие в различных программах повышений квалификации		Ученая степень
Стаж работы (годы)			0-5	05 -10			10 - 15		Свыше 15
Заинтересованность в развитии компании			Повышение или снижение эффективности работы не сказывается на благосостоянии управленцев	Повышение эффективности работы влечет за собой поощрение работников, повышение их благосостояния, снижение эффективности не влечет никаких последствий.			Повышение эффективности работы влечет за собой поощрение работников, повышение их благосостояния, снижение эффективности – лишение премий, привилегий и т.д.		В случае повышения эффективности работы управленческий персонал получает дополнительные возможности повышения благосостояния, в случае же снижения эффективности работы управленец теряет место в организации.
Уровень мотивации			Отсутствие дополнительной мотивации (должностной оклад)	Должностной оклад + премия по результатам работы			Должностной оклад + премия по результатам работы + социальные гарантии		Должностной оклад + премия по результатам работы + дополнительные привилегии
Характер мышления			Консервативный	Рыночный			Стратегический		Творческий, гибкий
Опыт управления			Менеджер низового звена	Менеджер среднего звена			Управление на уровне заместителя директора		Осуществление высшего руководства
Оценка технологической составляющей системы управления (уровня автоматизации)
Факторы автоматизации			Шкала оценок
			0	1			2	3
1			2	3			4	5
Наличия программного обеспечения для автоматизации управленческих процессов.			Отсутствует	Только ПО для автоматизации бухгалтерского учета			Программное обеспечение охватывает процессы учета и анализа финансовой информации	Система управления предприятием полностью автоматизирована (сложные ERP системы)
Наличия необходимого оборудования для работы управленческого персонала, оснащенностью рабочих мест.			Отсутствует	Автоматизированы рабочие места высшего руководства и бухгалтерии			Автоматизированы рабочие места специалистов среднего звена	Все процессы автоматизированы
Оценка методов управления
Характеристика методов управления		Шкала оценок
		0			1	2		3
1		2			3	4		5
Общее управление
Приоритеты управления	Контроль				Долгосрочное планирование	Управление на основе принятия гибких управленческих решений		Стратегическое управление
Механизмом принятия управленческих решений	Единоличное				Использование коллективных методов принятия решений	Применение методов моделирования и программирования		Применяется вся совокупность методов принятия решений
Рычаги руководства	Принуждение				Вознаграждение	Традиции, пример		Убеждение, участие

Следовательно, модель для оценки системы управления персоналом (СУП) предприятием можно представить в виде следующей функции:

СУП = f (П, УА, МУ),

Где П – персонал предприятия

УА – уровень автоматизации процессов;

МУ – методы управления 8, С, 50.

Степень эффективности СУП рассчитывается по формуле:

,

где N_i– направление оценки;

q_i– приоритет фактора;

A_i– балльная оценка фактора.

Степень адаптации (СА) СУ к работе в условиях кризиса будет выглядеть следующим образом:

Значение показателя соответствует уровню эффективности системы управления персоналом предприятия.

Эффективность системы управления персоналом, бал.	Интегральная сумма оценок системы управления предприятием
Система неэффективна	0 – 3
Средний уровень эффективности	3 – 6
Система достаточно эффективна	6 – 9

Эффективность управления может рассматриваться как в глобальном масштабе - по отношению ко всему объекту и внешней среде, так и в локальном аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления. Последнее приобретает очень важное значение: оценить вклад (ущерб) в общие итоги деятельности подсистем управления.

Таким образом, эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

Рассмотрев развитие системы управления персоналом, можно сделать вывод о том, что она не может существовать и не существует вне организации (можно вынести за пределы организации выполнение отдельных функций, но не всего их комплекса).

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Далее проведем анализ управления персоналом на предприятии.