2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом

В качестве примера можно взять систему управления предприятием ООО «АэМэС».

Таблица 5 - Оценка управленческого персонала предприятия

Фактор	Оценка	Приоритет	Интегральная оценка
Уровень образования	1	0,2145	0,2145
Стаж работы (годы)	1	0,0788	0,0788
Заинтересованность в развитии компании	0	0,1406	0
Уровень мотивации	0	0,1965	0
Характер мышления	1	0,1242	0,1242
Опыт управления	1	0,2454	0,24
Итого	4		0,6575

Наибольший приоритет получили такие факторы как: уровень образования и стаж работы персонала.

Далее проводилась оценка технологической составляющей системы управления персоналом (Таблица 6)

Таблица 6 - Оценка технологического обеспечения управления

Фактор	Оценка	Приоритет	Интегральная оценка
Наличия программного обеспечения для автоматизации управленческих процессов.	1	0,4216	0,4216
Наличия необходимого оборудования для работы управленческого персонала, оснащенностью рабочих мест.	1	0,5784	0,5784
Итого			1

Таблица 7 - Оценка методов управления

Фактор	Оценка	Приоритет	Интегральная оценка
Приоритеты управления	1	0,4312	0,4312
Механизмом принятия управленческих решений	0	0,2914	0
Рычаги руководства	1	0,2774	0,2774
Итого	2		0,7086

Далее проводится экспертная оценка структурных подразделений системы антикризисного управления

Таблица 8 - Оценка структуры управления

Фактор	Оценка	Приоритет	Интегральная оценка
Наличие проблемных зон (%)	1	0,4238	0,4238
Тип структуры	0	0,5762	0
Итого	1,00		0,4238

Для интегральной оценки системы управления персоналом вес каждого направления обозначим равным 0,25. Тогда комплексный показатель степени адаптации системы антикризисного управления будет составлять:

2,49

Полученное значение указанного показателя говорит о низкой степени эффективности системы управления персоналом.

Даная ситуация свидетельствует о необходимости изменений системы управления предприятием в связи с низкой степенью адаптации, антикризисные мероприятия целесообразно осуществлять в области кадровой политики, пересматривать систему мотивации управленческого персонала, возможно – внедрение отдела по управлению персоналом.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ооо «АэМэС»

Создание отдела кадров – повышение эффективности работы системы управления персоналом

Предлагается создание в рамках организации отдела управления персоналом, поскольку численность персонала ООО «АэМэС» составляет свыше 300 человек, что требует минимум 3-х сорудников отдела кадров.

Предлагается следующая структура (рис. 2).

Рис. 2. – Предлагаемая структура отдела управления персоналом

Приведем некоторые функции, которые дожжен выполнять данный отдел.

Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

Задачи отдела управления персоналом

1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.

2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.

3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.

4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.

5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.

6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.

7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.

8. Оценка эффективности деятельности персонала.

Функции отдела управления персоналом

В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

Формирование организационной структуры организации в соответствии с задачами ее развития.

1. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

2. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

3. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.

В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

• Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

• Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

• Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

• Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.

5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

В целях оценки эффективности деятельности персонала:

Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.

Оперативный контроль за работой персонала - соблюдение трудовой дисциплины - совместно с руководителями подразделений.

Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:

1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.

2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.

3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:

1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.

2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.

3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

5. Организация корпоративных мероприятий.

Социально-экономическая эффективность проектных мероприятий

Экономическую эффективность проекта представим в виде соотношения затрат на проект и прибылей от него.

Таблица 9- Структура затрат на проект

Наименование показателей затрат на проект	Формула расчета	Значение (руб.)
Капитальные затраты на проект
Покупка мебели		20000
Приобретение ПК и периферии		40000
Подключение к сетям		1000
Канцелярские расходы		300
ИТОГО КАПИАТАЛЬНЫХ ЗАТРАТ		61300
Текущие затраты
Доп затраты на оплату труда	Кол-во сотрудников*Оклад*1,34	46900
Выгоды за счет экономии средств
За счет роста производительности труда	Прибыль*0,35%	25000
За счет повышения лояльности, снижения текучести	Прибыль*0,41%	30000
За счет роста мотивации к труду	Прибыль*0,35%	25000
Итого затрат капитальных		81300
Итого затрат ежемесячно		46900
Итого экономии		80000

Ожидаемый социальный эффект от внедрения конкурсного отбора на вакантные должности отражены в таблице 10.

Таблица 10- Возможные источники социально-экономической эффективности и предполагаемые затраты

Экономический результат	Социальный результат	Затраты
- повышение производительности труда; - экономия за счет повышения лояльности и роста мотивации труда.	- формирование стабильного коллектива; - повышение заинтересованности в долговременной занятости; - возможность целенаправленного повышения квалификации; - повышение удовлетворенности трудом в организации, - стимулирование стремления к профессиональному росту	- на разработку и внедрение необходимой документации; - на обучение работников кадровой службы; - на НИОКР

Мероприятия по внедрению проекта

Таблица 11 – План мероприятий по созданию отдела кадров в ООО «АэМэС»

Мероприятие	Ответственный
Разработка положения об отделе кадров	Инспектор по кадрам, зам по общим вопросам
Подпись и утверждение положения	Генеральный директор
Подбор персонала в отдел кадров	Инспектор по кадрам, зам. По общим вопросам
Закупка оборудования и ПО	Отдел МТС
Контроль над работой	Генеральный директор