Содержание:
Введение………………………………………………………………………..3
1. Анализ кадрового состава «НДКЖ»……………………………………….4
2. Характеристика организационной структуры……………………………..6
3. Анализ кадровой политики предприятия…………………………………..9
4. Характеристика форм и методов регламентации труда персонала……...20
5. Анализ системы самоменеджмента руководителя кадровой службы.......24
Заключение……………………………………………………………………..26
Введение
Производственную организационно - управленческую практику я проходила в Новосибирском Дворце Культуры Железнодорожников. Данная организация является структурным подразделением Западно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества
«Российские железные дороги».
Подразделение осуществляет свою деятельность в сфере удовлетворения социально- культурных потребностей различных категорий населения с сохранением культурно – воспитательного направления, оказания методической и организационной помощи предприятиям, организациям, учреждениям, проведения культурно – воспитательной работы, досуговой деятельности.
Целью производственной практики является приобретение, закрепление и совершенствование знаний, умений и навыков осуществления деятельности по избранной специальности.
На время производственной практики были даны следующие задания:
-
Изучить организацию регламентации труда персонала и способы закрепления функций управления персоналом в организации.
-
Освоить технологию анализа кадрового состава персонала.
-
Ознакомиться с первичными документами по персоналу в организации.
Я была принята на должность стажера в отдел кадров «НДКЖ» и проходила производственную практику в течение двух недель. За мной был закреплен специалист по управлению персоналом, который давал мне задания, консультировал по управленческим и организационным вопросам, следил за моей работой и оценивал ее.
-
Анализ кадрового состава «ндкж»
Проанализировав кадровый состав предприятия по половой, возрастной, квалификационной, образовательной и иным принятым в организации номенклатурам, можно свести все данные в следующие таблицы:
|
|
Укомплектованность штата, чел |
Молодые специалисты, чел |
Списочная численность штата по возрасту, чел. |
Пред- пен-сионни-ки ( 2 года до пенс. возрас-та)
|
Списочная численность женщин из гр.3 |
||||||||||||
|
По штатно-мурасписа-нию |
Списо-чная числен-ность |
Кол-во вакансий |
% уком- ности |
Все-го
|
В т.ч.перспе-ктивные |
до 30 лет |
от 30 до 40 лет |
от 40 до 50 лет |
Более 50 лет |
Из гр.11 Пен- сионноговозра-ста |
|
|
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
||||
|
Итого, в т.ч. |
124 |
102 |
11 |
82,2 |
0 |
0 |
16 |
20 |
30 |
36 |
5 |
9 |
70 |
||||
|
Руко-води-тели |
13 |
12 |
- |
92,3 |
|
|
1 |
2 |
2 |
5 |
- |
3 |
8 |
||||
|
Спе-циал-исты |
33 |
28 |
2 |
84,8 |
|
|
6 |
8 |
8 |
8 |
2 |
- |
22 |
||||
|
Служащие |
9 |
9 |
- |
100 |
|
|
1 |
2 |
5 |
1 |
- |
1 |
9 |
||||
|
Рабо-чие |
69 |
53 |
9 |
76,8 |
|
|
8 |
8 |
15 |
22 |
3 |
5 |
31 |
||||
Кадровая информация по образованию
|
Образование |
|||||||
|
Высшее |
среднее профессиональное |
||||||
|
всего чел. |
в т.ч. профес. образова ние |
не соответст- вуют по образованию |
Из гр.1 учатся в ВУЗе |
всего чел |
в т.ч. профес. образование |
Из гр.5 учатся в ВУЗе |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
30 |
30 |
- |
- |
12 |
8 |
- |
|
|
9 |
9 |
- |
- |
3 |
|
- |
|
|
21 |
21 |
- |
- |
9 |
8 |
- |
|
Итоги выполнения поставленных задач по кадровым вопросам за 1-е полугодие 2012 года
Укомплектованность штата составляет 82,2% (при плане =124 чел, факт. = 102 чел., в том числе:
Руководители – 92,3 % (план = 13 чел., факт. = 12 чел.),
Специалисты – 84,8 % (план = 33 чел., факт. = 28 чел.),
Служащие – 100 % (план = 9 чел, факт. = 9 чел.),
Рабочие – 76,8 % (план = 69 чел, факт = 53 чел.).
Текучесть кадров составила – 0,98 % (уволено по собственному желанию – 1 чел. Из них на пенсию 1 чел., ср. списочная 102 чел.).
Доминирующий возраст до 30 лет -15,6 %; от 30 до 40 лет -19,6 %; от 40 до 50 лет – 29,4 %; более 50 лет – 35,3 %;
Работающих пенсионеров – 5 чел.
Предпенсионников - 9 чел.
По образованию - все специалисты и руководители соответствуют по образованию.
Так как текучесть кадров на предприятии очень низкая ( 0, 98 % за первое полугодие 2012 года), на данном предприятии подойдет классическая модель кадрового менеджмента - менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.