3. Самообучающаяся и саморазвивающаяся организация как альтернатива традиционной модели организации.

САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - термин, используемый в организацион­ной теории для обозначения: 1) одной из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредст­вом постоянного обучения и самообуче­ния персонала (см. Персонал организа­ции); 2) реального типа современных ор­ганизаций на Западе, отличающихся от других тем, что они непрерывно транс­формируются и развиваются путем по­стоянного обучения и переобучения пер­сонала (см.: Организационное развитие; Персонал организации). В настоящее вре­мя в англоязычной специальной литера­туре для описания С. О, используется два термина: «самообучающиеся организа­ции» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяется для описания идеальных моделей, второй - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.

Теория С. О. начала формироваться во второй половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавши­ми в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая вер­сии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущ­ность, имеющую свою жизнь». В даль­нейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного разви­тия и планируемых организационных из­менений, в частности в следующих тео­риях и концепциях: теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон); теория са­мообновления (Дж. Гарднер); теория ор­ганизационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

За основу классического понимания С. О. принята т. н. петля двойного обу­чения, наличие которой является сущно­стным признаком этого типа организа­ций. Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпо­сылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель С. О. предполагает вторую «петлю» обучения, которая пред­ставляет собой организованный и созна­тельно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.

К основным признакам С. О. могут быть отнесены: гибкая и максимально плоская организационная структура (см. Структура организации); партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии (см.: Управ­ленческие (организационные) решения; Стратегия организации); гибкость систе­мы вознаграждений (см. Вознагражде­ние); доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации (см. Коммуникации в организации); контакты всех членов ор­ганизации с внешней средой, ориента­ция на освоение опыта других компаний (см. Внешняя среда организации); совме­щение основной деятельности членов организации с исследовательскими функ­циями; благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат. В модели С. О. определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.

В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятель­ных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала: как адаптация к изменяющимся условиям; как процесс формирования общего ви­дения событий и процессов (см. Органи­зационная культура); как процесс органи­зованного получения новых знаний; как процесс обучения высшей администрации организации; как обучение в процессе инноваций (см. Инновационные концепции развития организации); как процесс по­этапного обучения на разных фазах (жиз­ненных циклах) организации (см. Теория жизненных циклов организации).

Саморазвивающаяся организация

Питер Сенге в своей книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть "самообучающейся организацией". Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин:

Совершенствование личности. "Организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди". При этом обучение означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности добиваться поставленных целей.

Интеллектуальные модели. "Новые идеи медленно доходят до практики", потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. Новые представления автор и назвал "интеллектуальными моделями". "Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях".

Развитие видения и осознание будущего. "Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель - это шаг к единству и совместному труду". Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их работа является наиболее эффективной.

Системное мышление. "В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства - конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего".

Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. И наоборот. При большой слаженности возникает что-то вроде резонанса. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение – это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов. Групповое обучение – это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными. Вот почему обучающиеся группы нуждаются в "тренировочных площадках", на которых можно отрабатывать групповые умения. Практически полное отсутствие возможностей для "упражнений" является главной причиной того, что большинство управленческих команд не способно к эффективному обучению.