ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

1. Концепция организационных изменений, ее место в теории менеджмента

2. Необходимость, факторы, предпосылки и природа организационных изменений.

3. Современные тенденции развития организаций

4. Уровни и типы организационных изменений

5. Принципы управления процессом изменений

6. Структура системы управления изменениями

7. Модель и этапы процесса управления плановыми изменениями

8. Использование модели «постепенного наращивания» в процессе управления

организационными изменениями

9.Использование модели «переходного периода» в процессе управления организационными изменениями

10. Модель управления изменениями «EASIER»

11. Модель К. Левина «Размораживание, изменения, замораживание»

12. Формула перемен (Уравнение изменений). Подходы к управлению изменениями по Тюрли. (вопрос по списку : Сопоставление моделей управления организационными изменениями Бекхарда и Тюрли)

13. Модель организационных изменений Бира и соавторов

14. Способы инициирования поиска новых идей

15. Проблемы, возникающие на этапе осуществления перемен и их преодоление

16. Причины сопротивления переменам и стереотипы восприятия изменений

17. Подходы к преодолению сопротивления переменам

18. Методы сокращения и преодоления сопротивления переменам

19. Выявление сторонников и противников перемен

20. Реструктуризация управления организацией

21. Реинжиниринг бизнес-процессов

22. Классические и современная концепции организационного развития

23. Цель и базовые установки ОР

24. Достоинства и ограничения ОР

25. Модель организационного развития Мак-Кинси «7S»

26. Программа организационного развития

27. Этические проблемы организационного развития

28. Понятие и основной критерий возникновения обучающейся организации

29. Паутина интерактивных элементов обучающейся организации

30. Изменение социального контракта в обучающейся организации

31. Изменение природы карьеры сотрудников в обучающейся организации

32. Методы управления изменениями

33. Инструменты проведения организационных изменений

34. Стили проведения изменений в организации

35. Понятие, цели и методики мониторинга и контроля процесса изменений

36. «Закрытые» и «открытые» проблемы управления изменениями в организации

37. Методы мониторинга и контроля изменений

38. Модель Хайнингса, иллюстрирующая где возникает сопротивление в ходе

управления плановым изменением

39. Необходимость формирования команды стратегических изменений, ее отличие от группы

40. Принципы и стадии создания команд для проведения изменений

41.Роли членов и характеристики лидера эффективной команды стратегических изменений

42. Результативность команды стратегических изменений

43. Организационная культура, ее место и влияние на процесс управления изменениями в организации

44. Понятие, элементы и функции инновационной культуры

45. Формирование инновационной организационной культуры

46. Способы поддержки инноваций в организации

47. Взаимосвязь организационных изменений и конфликтов

48. Особенности и причины возникновения конфликтов, связанных с изменениями в

организации

49. Классификация конфликтов, связанных с изменениями в организации

50. Понятие, факторы, динамика и последствия стресса, вызванного изменениями в

организации.

1. Концепция организационных изменений, ее место в теории менеджмента.

Под концепцией организационных изменений понимают систему понятий и методов управления изменениями в организационной структуре.

В широком смысле изменения - это устойчивый сдвиг или постепенное изменение набора условий в какой-то среде: в мире, государстве, организации, группе людей, конкретном человеке и др.

Организационное изменение – это адаптация (освоение) организацией новых идей или форм поведения. Среди практиков управления организационными изменениями бытует мнение, что под изменением можно понимать просто-напросто различие.

Под управлением организационными изменениями понимается целенаправленная деятельность органов управления организации по разработке и реализации планов ее обновления. Объектом управления становится в данном случае процесс обновления организации.

Целью оперативного управления изменением является извлечение организацией выгоды из внешних и внутренних источников изменения. Только в этом случае организация удовлетворяет свою потребность в выживании в долгосрочной перспективе(а это уже стратегическая цель управления организационными изменениями).

В организации можно выделить три уровня изменений:

- организационный;

- групповой(командный);

- индивидуальный.

Это разделение обеспечивает полезную аналитическую структуру для размышления над ролью и задачами различных подходов и методов к управлению изменениями в организации.

Одновременно следует признать, что для успеха любой стратегии изменения потребуется использование методов всех трех уровней, а также интеграция этих уровней.

2. Необходимость, факторы, предпосылки и природа организационных изменений.

Необходимость изменений складывается из природы внешней среды организации. Она изменчива и несёт в себе угрозы её целостности и рентабельности.

Поэтому организация обязана идти в ногу со временем, а это подразумевает преобразование и изменения в самой организации.

Можно выделить следующие факторы (причины) организационных изменений:

• Неудовлетворительное функционирование предприятия.

• Перегрузка высшего руководства. Нагрузка на высшее руководство велика. Подводит изменениям перераспределения прав и функций, корректировки и уточнения в формы организации.

• Отсутствие ориентации на перспективу. Превалирование оперативного управления над стратегическим, неразвитость перспектив, что ведёт к отсталости предприятия. Подводит к преобразованию организации с введением новых или изменённых процессов принятия решений.

• Разногласия по организационным вопросам. Неразвитость структуры приводящая к конфликтности подразделений, неравномерному разделению власти.

• Рост масштаба деятельности приводит затруднению координации, перегруженности руководства в. Подводит к расширению и (или) приспособлению существующей структуры организации.

• Увеличение разнообразия. Т.е. расширение номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на разнообразные рынки, дополнительное освоение новых производственных процессов. При небольшом увеличении можно подстроить организацию, а с ростом приводят к неизбежным структурным изменениям.

• Объединение хозяйствующих субъектов приносит проблемы совпадения функций, излишнего персонала, путаницу в распределении прав и ответственности . Подводит к вопросу о реструктуризации.

• Изменение технологии управления. Применение современных методов управления.

• Влияние технологии производственных процессов. Влияние научных и технических изменений на организационную структуру, влияние точных наук на промышленные организации.

• Внешняя экономическая обстановка для некоторых предприятий очень изменчива что приводит к ухудшению их функционирования. Подводит к переходу на новые средства и методы руководства деятельностью в их прежней области.

Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, материальными.

Идеологические предпосылки – это внедрение понимания членам организации, что изменения - признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Достигаются путём:

• формирования и совершенствования новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации, через учёт индивидуальных ценностей;

• признание уникальности личности каждого члена организации;

• создание и поддержание в организации, необходимого морально - психологического климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми.

Организационные предпосылки в целом представляют борьбу с бюрократизмом (введение, где возможно, в систему управления рыночных отношений и конкуренции), а так же предполагают:

• наличие четких целей и стратегий,

• широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями;

• разработку действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях.

Информационные – это формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров, а так же :

• вовлечение всего руководящего состава и рядового персонала организации в процесс изменений, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух;

• подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.

Природа изменений в организации.

Изменения внутри организации, как правило, - это реакция на изменения во внешней среде. Это изменение организационной структуры, продукции, технологии, кадров, полномочий, правила, стратегии и т.д. Все изменения взаимосвязаны между собой.

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководителя изменить одну или более внутренних переменных в организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проективним или реактивным, то есть самопроявляти активность или реагировать на требования ситуации. Изменения, которые принимаются для исправления ошибки, что обнаружена системой контроля, - типичная реактивная действие. Действие, принята для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если не существует фактической проблемы, будет действием проактивной.

Изменения приводят к нововведениям, которые чаще всего вызывают:

• оценку и изменение целей организации;изменение структуры, то есть распределения полномочий;

• изменение техники, технологических процессов, конструкций изделий;

• модификацию (изменение возможностей или поведения работников);

• изменение организации производственно-хозяйственной деятельности.