Управление дисциплинарными отношениями

Управленческий процесс включает: осознание субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контре работой по управлению дисциплиной и исполнению обязан; соблюдению прав; учет нарушений и т. д.

Управление дисциплиной — это изменение ее уровня, есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на дан­ном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся усло­вий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышает­ся); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация — переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие.

1. Изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение необходимости соблюдать дисциплину.

2. Систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями.

3. Изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений.

4. Развитие самодисциплины.

5. Развитие правовой, трудовой активности.

6. Создание условий, препятствующих нарушениям.

7. Обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение.

8. Учет всех случаев неисполнения обязанностей, превыше­ния прав, проявления активности.

9. Поощрение всех работников, проявивших активность и до­стигших положительных результатов.

10. Создание экономических условий.

11. Создание организационных условий для нормальной рабо­ты коллектива.

12. Создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия, учреждения, организации, объединения и раз­рабатывается на месте в организации.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в кол­лективный договор (если такой договор заключается) в виде само­стоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисцип­линой давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управ­лять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. Питирим Сорокин, ос­новоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент, их выпол­нения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их не­избежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потреб­ностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, на­сколько поведение, требуемое ими, совпадает или противо­речит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные на­рушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеж­дения человека в необходимости соблюдать норму поведения. Из двух наград более желательная, приятная, нужная - более эффективна¹.